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Bei einer Kündigung ist unter anderem zu klären, wieviel Urlaub dem ausscheidenden Mitarbeiter zusteht. Der Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr beläuft sich grundsätzlich auf mindestens 20 Tage.

Inhalt dieser Seite

1. Welchen Urlaubsanspruch haben Mitarbeiter?
2. Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr – mindestens 20 Arbeitstage
3. Was ist die Rata-temporis-Klausel?
4. Urlaubsanspruch bei Freistellung
5. Resturlaub oder Auszahlung des Urlaubs
6. Klärung des Urlaubsanspruchs – oft erst mit anwaltlicher Hilfe

1. Welchen Urlaubsanspruch haben Mitarbeiter?

Das Bundesurlaubsgesetz gibt den jährlichen Mindesturlaub vor, der durch den Arbeitgeber nicht unterschritten werden darf.

Dieser beläuft sich nach dem Wortlaut des Gesetzes auf 24 Arbeitstage, denen allerdings die Annahme einer 6-Tage-Woche zugrunde liegt. Da die meisten Arbeitnehmer heute im Rahmen einer 5-Tage-Woche tätig werden, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub in der Regel 20 Tage.

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Dem Arbeitgeber steht es frei, seinen Mitarbeitern über die gesetzlichen Vorgaben hinaus zusätzliche Arbeitstage zu gewähren. Vereinbarungen darüber können im Rahmen von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen oder individuell im Arbeitsvertrag getroffen werden.

Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht erstmals nach einer sechsmonatigen Unternehmenszugehörigkeit. Während der Probezeit besteht daher grundsätzlich nur ein anteiliger Urlaubsanspruch.

Arbeitnehmer in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis haben pro Monat Anspruch auf ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs.

Wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte – also bis zum 30. Juni – beendet wird, ist diese Regelung ausschlaggebend. Für jeden vollen Arbeitsmonat steht dem ausscheidenden Mitarbeiter dieser Urlaubsanteil zu.

Zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlichen Urlaubstagen wird dabei nicht unterschieden. Ein Mitarbeiter, der das Unternehmen vor dem 30. Juni verlässt, kann pro Arbeitsmonat einen Urlaubsanspruch von 2,5 Tagen geltend machen

2. Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr – mindestens 20 Arbeitstage

Der Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr bezieht sich dagegen auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

Mitarbeiter, die ab dem 01. Juli aus dem Unternehmen ausscheiden, haben grundsätzlich Anspruch auf den vollen Mindesturlaub, in der Regel also auf 20 Urlaubstage.

Eine anteilige Gewährung dieser Urlaubsanteile durch den Arbeitgeber wurde durch den Gesetzgeber ausgeschlossen. Anders sieht es mit zusätzlichen Urlaubstagen aus. Hier kommt es darauf an, welche Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden.

3. Was ist die Rata-temporis-Klausel?

Die sogenannte Rata-temporis-Klausel in Arbeitsverträgen besagt, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte das Recht besitzt, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubstage zu zwölfteln und somit nur anteilig zu gewähren.

Sie sollte so formuliert werden, dass daraus ausdrücklich hervorgeht, dass der Anspruch auf den vollen Mindesturlaub davon nicht berührt wird.

Wenn ein Arbeitsvertrag keine Rata-temporis-Klausel enthält, steht dem ausscheidenden Mitarbeiter dagegen der volle arbeitsvertraglich vereinbarte Jahresurlaub zu.

Als ein Beispiel:

Ein Mitarbeiter hat einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen, das Unternehmen verlässt er am 30. Dezember. Bei einem Arbeitsvertrag mit Rata-temporis-Klausel hat er einen Urlaubsanspruch von 27,5 Arbeitstagen, de facto jedoch von 28 Arbeitstagen, da halbe Urlaubstage aufzurunden sind.

Dieser Anspruch setzt sich aus 20 Tagen Mindesturlaub sowie neun Zwölfteln der zusätzlichen zehn Urlaubstage zusammen.

Wenn sein Arbeitsvertrag keine Rata-Temporis-Klausel enthalten würde, beliefe sich sein Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr dagegen auf 30 Urlaubstage.

Gerne berate oder vertrete ich Sie im Streitfall um den Urlaubsanspruch!

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und betreue ich sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber in Unterhaching. Profitieren auch Sie von meinen Erfahrungen und vereinbaren Sie einen Termin unter 089 41 61 56 44 oder per Mail an mail@zametzer-law.de.

4. Urlaubsanspruch bei Freistellung

Zum Teil werden Mitarbeiter nach einer Kündigung durch ihren Arbeitgeber von der Arbeit freigestellt. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erhalten sie weiterhin ihr Gehalt und sonstige Bezüge, müssen dafür jedoch keine Arbeitsleistung mehr erbringen.

Trotzdem behalten die betreffenden Mitarbeiter ihren Urlaubsanspruch, der bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber finanziell abgegolten werden muss.

5. Resturlaub oder Auszahlung des Urlaubs

Bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung ohne Freistellung muss der Arbeitgeber dagegen dafür sorgen, dass der ausscheidende Mitarbeiter noch vorhandene Urlaubstage bis zum Ende der Kündigungsfrist nehmen kann.

Falls dies nicht möglich ist, kommt ebenso wie bei einer Freistellung die Auszahlung des Urlaubsanspruchs in Frage. Einen Anspruch auf die Zahlung hat der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.

In der Regel werden Auszahlungen von Urlaubsansprüchen mit der letzten Gehaltszahlung überwiesen.

6. Klärung des Urlaubsanspruchs – oft erst mit anwaltlicher Hilfe

In der Praxis kommt es zwischen Unternehmen und Mitarbeitern oft zu Unstimmigkeiten im Hinblick auf den Urlaubsanspruch.

Eine Rolle spielt hierfür unter anderem, dass die Vereinbarungen hierzu zum Zeitpunkt der Erstellung des Arbeitsvertrags getroffen wurden. Bei unklaren Urlaubsansprüchen ist häufig die Hilfe eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts nötig.

Er klärt, welche Ansprüche tatsächlich bestehen und hilft Arbeitnehmern, sie gegenüber ihrem Arbeitgeber durchzusetzen.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht in unserer Münchner Kanzlei beraten und vertreten Unternehmen und Arbeitnehmer in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Natürlich stehen wir beiden Seiten auch bei der Klärung von Urlaubsansprüchen zur Seite.

Im Übrigen empfehlen wir, auch für die Erstellung von Arbeitsverträgen einen Anwalt hinzuzuziehen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können hierdurch sicher sein, dass sie einen vollständigen und juristisch korrekten Vertrag miteinander schließen. Spätere arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden hierdurch weitgehend ausgeschlossen.

 

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Bildquellennachweis: © Artem Beliaikin​ ​/ Unsplash

Über den Autor

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München - Markus Maximilian Zametzer

Markus Maximilan Zametzer gründete im Jahr 2003 seine eigene Kanzlei und spezialisierte sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Strafrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Unterhaching berät der erfahrene Anwalt Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

 

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