Jahresurlaub: 10 Dinge, die Arbeitnehmer zum Thema wissen sollten

Alle Jahre wieder steht sie an: die Planung für den Jahresurlaub. Der Städtetrip mit dem Partner, eine Reise in ferne Länder oder der Familienurlaub in ein Club-Hotel – Der Jahresurlaub verschafft den Ausgleich zum stressigen Arbeitsalltag und wird sehnsüchtig erwartet.

Wollen Sie mehr zum Thema Jahresurlaub für Arbeitnehmer erfahren? Rufen Sie mich an unter 089 41 61 56 44 oder schreiben Sie mir eine Nachricht an mail@zametzer-law.de.

Insbesondere, wenn sich das Jahr dem Ende zuneigt, stellen sich bestimmte Fragen zu Urlaubsplanung und Urlaubsanspruch: Wie viele Urlaubstage stehen mir im Jahr zu?

Habe ich Anspruch auf Urlaub am Heiligabend oder Silvester – oder während der Weihnachtsferien der Kinder?

Was ist eigentlich mit dem Resturlaub, den ich im laufenden Jahr nicht nehmen konnte?

Hat mein Arbeitgeber das Recht, meinen bereits genehmigten Urlaub abzusagen oder mich gar zurück an den Arbeitsplatz zu beordern?

Besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld und wie wirkt sich eine Kündigung auf meinen Jahresurlaub aus?

Ich kläre Sie in diesem Artikel über die 10 wichtigsten Fragen rund um das Thema Jahresurlaub für Arbeitnehmer auf.

Inhalte dieser Seite

1. Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?
2. Haben Mitarbeiter mit Kindern Anspruch auf Urlaub während der Schulferien, z.B. Weihnachtsferien?
3. Habe ich an Heiligabend und Silvester Anspruch auf einen freien Tag?
4. Werden Sonn- und Feiertage auf meinen Urlaubsanspruch angerechnet?
5. Kann ich meinen Resturlaub mit ins nächste Jahr nehmen?
6. Darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?
7. Darf mein Arbeitgeber meinen genehmigten Urlaub absagen oder mich sogar zurückbeordern?
8. Habe ich Anspruch auf Urlaubsgeld?
9. Wie wirkt sich eine Kündigung auf meinen Urlaubsanspruch aus?
10. Wie kann mir ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Fragen der Urlaubsgewährung helfen?
11. Zusammenfassung

1. Jahresurlaub: Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Mindestanspruch auf Erholungsurlaub. Der Mindestanspruch beträgt 24 Werktage und ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Beachten Sie: Diese 24 Tage beziehen sich auf eine 6-Tage-Woche; der Samstag gilt auch als Werktag. Arbeitnehmer mit einer 5-Tage-Woche, wie sie z.B. bei Bürotätigkeiten üblich ist, haben lediglich einen Mindestanspruch auf 20 Tage Urlaub.

Viele Firmen gewähren ihren Mitarbeitern glücklicherweise mehr Urlaubstage als den gesetzlichen Mindesturlaub. Die Höhe des Urlaubsanspruchs kann im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt werden.

Gibt es keine solche vertragliche Regelung, springt das Bundesurlaubsgesetz ein. Wichtig: Der Arbeitgeber darf den gesetzlichen Mindestanspruch durch Arbeits- oder Tarifvertrag nicht unterschreiten. Arbeitnehmer haben also immer den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

2. Haben Mitarbeiter mit Kindern Anspruch auf Urlaub während der Schulferien, z.B. Weihnachtsferien?

Hier gilt ein klares Nein. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch darauf, ihren Urlaub in einem bestimmten Zeitraum nehmen zu können. Allerdings ist gesetzlich vorgesehen, dass der Arbeitgeber bei der Urlaubsplanung den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers berücksichtigt und ihm so weit es geht entgegenkommt.

Das gilt laut Bundesurlaubsgesetz, „soweit der Berücksichtigung des Urlaubswunsches keine dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.“ Soziale und betriebliche Umstände wirken sich auf Wunschurlaub aus.

Durch diese „sozialen Gesichtspunkte“ bekommt die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer Kinder hat, quasi durch die Hintertür doch wieder Gewicht: Soziale Gesichtspunkte sind etwa

• Gesundheitszustand
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Höheres Alter

Jedoch auch, ob ein Arbeitnehmer schulpflichtige Kinder hat oder nicht. Denn die Flexibilität für einen Familienurlaub ist aufgrund der Schulferien begrenzt.

Im Vergleich zu kinderlosen Kollegen werden Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern daher meist letztlich doch bevorzugt. Betriebliche Belange, bei denen der Arbeitnehmer mit seinem Urlaubswunsch das Nachsehen hat, sind u.a.:

• Unterbesetzung einer Abteilung wegen eines hohen Krankenstands,
• Zusätzliches Arbeitsaufkommen wegen eines Großauftrags
• Branchenspezifische, saisonale Hochphasen

3. Habe ich an Heiligabend und Silvester Anspruch auf einen freien Tag?

Wären Heiligabend und Silvester gesetzliche Feiertage, hätten Arbeitnehmer in der Tat frei. Leider gelten beide Feiertage als normale Werktage. Wer diese Tage von früh bis spät im Kreise der Familie oder mit Freunden verbringen möchte, muss also hierfür Urlaub nehmen.

Beachten Sie: Laut Gesetz werden Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet. So will es der Gesetzgeber.

Heiligabend oder Silvester: ein ganzer Urlaubstag wird abgezogen Für einen Arbeitnehmer, der sich an den Heiligabend oder Silvester nur einen halben Tag frei nehmen möchte, bedeutet das: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer einen vollen Urlaubstag abziehen!

Diese Handhabung laut Gesetz ist aber nicht in Stein gemeißelt. In Arbeit- oder Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen können, zugunsten der Arbeitnehmer, abweichende Regelungen getroffen werden.

Hier ist es durchaus üblich, Arbeitnehmern, die an Heiligabend und Silvester einen halben Tag arbeiten, die andere Hälfte des Arbeitstages freizugeben, ohne dies auf den Urlaubsanspruch anzurechnen.

4. Werden Sonn- und Feiertage auf meinen Urlaubsanspruch angerechnet?

In der Regel werden Sonntage sowie Feiertage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Das gilt sowohl für bundeseinheitliche Feiertage als auch für besondere Feiertage eines Bundeslandes. Allerdings sieht es anders aus, wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig auch an Sonntagen und Feiertagen arbeiten muss.

Das ist für einige Branchen typisch, z.B. in der Gastronomie oder im Bereich der medizinischen Versorgung. Diese Sonn- und Feiertage gelten als Werktage, weil sie dies für die Arbeitnehmer in dem Fall ja wirklich sind. Dann müssen die Sonn- und Feiertage in den Urlaubsanspruch einbezogen und angerechnet werden.

5. Kann ich meinen Resturlaub mit ins nächste Jahr nehmen?

Sind am Ende des Jahres noch Urlaubstage übrig, wäre es ärgerlich, wenn diese verfallen. Fälschlicherweise gehen viele Arbeitnehmer davon aus, dass der nicht genommene Urlaub automatisch in das neue Jahr übertragen wird. Dem ist nicht so!

Grundsätzlich verfällt der Jahresurlaub, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht im laufenden Kalenderjahr antritt. Eine Übertragung in das nächste Jahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen. Ein betrieblicher Grund kann etwa ein Großauftrag sein, der die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert.

In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind etwa eine dauerhafte Erkrankung des Arbeitnehmers oder Mutterschutz sowie Elternzeit.

Achtung: Der Urlaubsanspruch erlischt stets nach dem 31. März des Folgejahres!

Besonderheiten zum Urlaubsverfall nach dem 31. März des Folgejahres

Ausnahme: Das gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer eine Langzeiterkrankung hatte und seinen Urlaub aufgrund dessen auch nicht bis zum 31. März des Folgejahres nehmen konnte.

Das Bundesarbeitsgericht gesteht dem Arbeitnehmer in dieser Situation zu, dass der Urlaubsanspruch später verfällt – und zwar erst 15 Monate nach dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Zur Übertragung von Resturlaub kann im Arbeits- oder Tarifvertrag Abweichendes geregelt werden, z.B. dass der Erholungsurlaub noch während des gesamten folgenden Kalenderjahrs genommen werden kann.

Unterschied zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub

Zu beachten: Bei der möglichen Regelung über den Verfall von Resturlaub muss zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterschieden werden.

Für letzteren kann per Vertrag sehr wohl vereinbart werden, dass ein Verfall mit dem Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres eintritt, der Urlaub also gerade nicht übertragen wird.

Es kommt demnach auf den Einzelfall an, ob Resturlaub übertragen werden kann.

Gute Nachricht für Arbeitnehmer: Es gibt eine neue Entwicklung zum Verfall von Resturlaub, und zwar zu Gunsten von Arbeitnehmern. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der Urlaub nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer nicht vom Arbeitgeber auf den drohenden Verfall des Urlaubs hingewiesen wurde.

6. Darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

Ja, er darf. Der Arbeitgeber ist aber gehalten, die Wünsche des Arbeitnehmers bei der Urlaubsplanung zu berücksichtigen. Daher darf er nur einseitig Betriebsferien anordnen, wenn es hierfür dringende betriebliche Belange gibt.

Was ist damit gemeint?

Betriebliche Belange können etwa vorliegen, wenn die Anzahl von Aufträgen saisonbedingt vorhersehbar sinkt. Ein Betriebsurlaub kann auch notwendig sein, wenn ein Beschäftigter von der Anwesenheit eines anderen abhängt.

So macht es z.B. wenig Sinn, eine Arztpraxis zu öffnen, wenn nicht der Arzt, sondern nur dessen Angestellte anwesend sind.

Keine Betriebsferien für den gesamten Jahresurlaub

Der Arbeitgeber darf jedoch nicht den kompletten Jahresurlaub seiner Arbeitnehmer als Betriebsurlaub festlegen. Es gibt zwar keine gesetzliche Vorgabe, wie viele Urlaubstage der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer durch Betriebsferien anordnen darf; nach dem Bundesarbeitsgericht gilt die Faustregel von 3/5 des Jahresurlaubs.

Merke: Das gilt nur, wenn das Unternehmen keinen Betriebsrat hat. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser den Betriebsferien zustimmen. Er kann bei Dauer und Jahreszeit mitreden.

7. Darf mein Arbeitgeber meinen genehmigten Urlaub absagen oder mich sogar zurückbeordern?

Eigentlich nicht. Das Recht auf Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers ist elementar, schließlich soll er seine Kraftreserven auftanken.

Genehmigt ist genehmigt! Der Arbeitgeber ist grundsätzlich daran an seine Genehmigung gebunden. Ein generelles Rückrufrecht des Arbeitnehmers gibt es nicht und es darf auch vertraglich nicht vereinbart werden. Ausnahmsweise darf Arbeitgeber den Urlaub verwehren

Eigentlich bedeutet aber, dass es Ausnahmesituationen geben kann, in denen der Arbeitgeber den Urlaub doch streichen darf – zum Glück für Arbeitnehmer jedoch nur unter sehr engen Voraussetzungen: Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Daran ist z.B. zu denken bei einer personellen Notlage, durch die die Produktion gefährdet wird.

Der Arbeitgeber darf hier jedoch nicht willkürlich handeln. Er muss sich genau überlegen, ob ein Kollege die Arbeit übernehmen oder sie sogar „liegen bleiben“ kann. Wenn es darum geht, einen Arbeitnehmer aus dem bereits angetretenen Urlaub zurückzuholen, wird es für den Arbeitgeber ganz eng: Dafür müsste der Betrieb in eine ernsthaft existenzgefährdende Krise geraten.

8. Habe ich Anspruch auf Urlaubsgeld?

Arbeitnehmer haben nicht automatisch einen Anspruch auf Urlaubsgeld. Urlaubsgeld ist gesetzlich – wie auch z.B. das Weihnachtsgeld – nicht vorgeschrieben. Beides stellt daher eine freiwillige, zusätzliche Leistung des Arbeitgebers dar.

Merke: Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt ist nicht das Gleiche. Mit letzterem ist die Lohnfortzahlung während der Urlaubstage gemeint. Ein Anspruch auf ein Urlaubsgeld kann sich aber ergeben aus

• dem Arbeitsvertrag,
• einem einschlägigen Tarifvertrag oder
• einer Betriebsvereinbarung.
• Arbeitgeber darf über Höhe frei entscheiden

Die Höhe des Urlaubsgelds steht im Ermessen des Arbeitgebers, richtet sich in der Regel aber nach Tätigkeitsbranche und Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Der Zeitpunkt der Auszahlung ist nicht an den Urlaub gekoppelt, so dass der Arbeitgeber sich z.B. für eine Einmalzahlung Mitte des Jahres entscheiden kann.

Bedenken Sie: Das Urlaubsgeld ist komplett steuer- und sozialabgabenpflichtig.

Arbeitgeber kann Urlaubsgeld nicht einfach streichen

Steht der Betrieb wirtschaftlich nicht so gut da, versuchen Arbeitgeber häufig durch die Streichung oder Kürzung von vertraglich zugesicherten, freiwilligen Zusatzleistungen Kosten zu sparen. Das geht natürlich nicht so ohne Weiteres.

Arbeitnehmer können auch davor geschützt sein, dass der Arbeitgeber das Urlaubsgeld streicht, wenn es keine vertragliche Vereinbarung zur Auszahlung dieser Sonderleistung gibt.

Das Zauberwort hierfür heißt „betriebliche Übung“: Hat der Arbeitgeber drei Jahre in Folge einen gleichbleibenden Betrag als Urlaubsgeld an seine Angestellten gezahlt, entsteht eine Art Gewohnheitsrecht. Diesem kann sich der Arbeitgeber ebenfalls nicht einfach wieder entziehen.

Achtung: Eine sog. betriebliche Übung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber keinen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt erklärt.

Was ist das? Hierbei handelt es sich um die Erklärung des Ar­beit­ge­bers gegenüber dem Ar­beit­neh­mer, dass dieser für die Zukunft keinen Anspruch auf eine bestimmte Leistung hat.

9. Wie wirkt sich eine Kündigung auf meinen Urlaubsanspruch aus?

Im Falle der Kündigung müssen Arbeitnehmer in der Regel den Resturlaub nehmen. Ist ihnen das nicht möglich, muss der Arbeitgeber den Urlaub auszahlen (Abgeltung).

Haben Sie noch weitere Fragen zum Thema Jahresurlaub für Arbeitnehmer? Rufen Sie mich an unter 089 41 61 56 44 oder schreiben Sie mir eine Nachricht an mail@zametzer-law.de.

Zu beachten: Bis auf diese Ausnahme gibt es kein Recht auf Urlaubsabgeltung. Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate in einem Kalenderjahr besteht; dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nur sieben Monate beschäftigt war.

Vorher hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf anteiligen Urlaub in Höhe von einem Zwölftel des gesamten Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr bestanden hat.

Übrigens: Verstirbt ein Arbeitnehmer, haben seine Erben Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub. Das hat der Europäische Gerichtshof vor Kurzem entschieden.

10. Wie kann mir ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Fragen der Urlaubsgewährung helfen?

Jahresurlaub ist oft ein empfindliches Thema, denn er ist dem Arbeitnehmer verständlicherweise überaus wichtig. Für den Arbeitgeber steht hingegen im Vordergrund, dass der Betrieb reibungslos weiter läuft.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann z.B. beurteilen, ob

• der Wunschtermin für den Urlaub des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber angemessen berücksichtigt wurde
• ausreichend soziale oder betriebliche Gründe vorliegen, um einen Urlaubswunsch auszuschlagen
• Resturlaub im Einzelfall zu übertragen ist
• Sonn- und Feiertage branchengerecht in den Urlaubsanspruch angerechnet werden
• Betriebsferien in zulässiger Weise angeordnet werden
• der Arbeitgeber den Urlaub streichen darf
• ein Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückkommen muss
• die Stückelung des Urlaubs rechtmäßig ist

11. Zusammenfassung

• Der gesetzliche Mindestanspruch auf Urlaub beträgt bei einer 6-Tage-Woche 24 Tage im Jahr und bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage im Jahr
• Der gesetzliche Mindestanspruch darf durch Arbeits- oder Tarifvertrag überschritten werden
• Der gesetzliche Mindestanspruch darf durch Arbeits- oder Tarifvertrag nicht unterschritten werden
• Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Urlaub zum „Wunschtermin“
• Der Arbeitgeber hat die Wünsche des Arbeitnehmers bei der Urlaubsplanung jedoch zu berücksichtigen
• Sonntage und Feiertage werden in der Regel nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet
• Wer an Heiligabend und Silvester frei haben möchte, muss Urlaub beantragen (es sind keine offiziellen Feiertage)
• Resturlaub verfällt grundsätzlich nach dem 31. März des Folgejahres! (Abweichende Regelungen per Vertrag sind möglich)
• Gesetzlich ist die Übernahme von Resturlaub in das Folgejahr nicht vorgesehen; Ausnahmen sind z.B. Krankheit oder Mutterschutz
• Arbeitnehmer haben Anspruch auf wenigstens einen Urlaub mit 12 aufeinanderfolgen Werktagen
• Arbeitgeber dürfen Betriebsferien anordnen
• Arbeitgeber dürfen genehmigten Urlaub nur in ganz seltenen Ausnahmefällen streichen oder den Arbeitnehmer zurückholen
• Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld
• Urlaubsgeld kann vertraglich vereinbart werden
• Bei einer Kündigung muss Resturlaub genommen werden
• Nur, wenn der Resturlaub bei Kündigung nicht mehr genommen werden kann, ist der Urlaub auszuzahlen
• Bei Tod eines Arbeitnehmers, ist nicht genommener Urlaub an die Erben auszuzahlen

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