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Unter einer Kündigung versteht man die Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, durch die das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Das Arbeitsverhältnis kann hierbei sofort (außerordentlich und fristlos) oder in der Zukunft, nach Ablauf der Kündigungsfrist (ordentlich), enden.

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Um wirksam zu sein muss die Kündigung der Schriftform genügen.

Diese ist gewahrt, wenn die Kündigungserklärung eigenhändig unterschrieben ist.

Ob eine Vertragsauflösung wirksam ist, bestimmt sich nach dem Zeitpunkt, in dem sie dem Empfänger zugeht.

Der Kündigungsgrund muss spätestens in diesem Zeitpunkt objektiv vorliegen.

Es können also zur nachträglichen Rechtfertigung einer Kündigung keine Kündigungsgründe nachgeschoben werden, die bei Ausspruch der Kündigung noch gar nicht vorgelegen haben.

Inhalte dieser Seite

1. Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
2. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer und Arbeitgeber
3. Das Kündigungsschutzrecht
4. Die außerordentliche Kündigung
5. Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen
6. Die Inanspruchnahme eines im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalts

1. Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Kündigungsfristen müssen Sie als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer nur dann beachten, wenn eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll. Nach der Gesetzeslage beträgt die Kündigungsfrist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zunächst einmal vier Wochen zum 15. oder letzten Tag eines Monats.

Im Falle einer laufenden Probezeit beträgt die Kündigungsfrist regelmäßig nur zwei Wochen.

Andere Kündigungsfristen gelten dann, wenn sie entweder im Arbeitsvertrag vereinbart oder in einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, vorgesehen sind. Je nach Dauer der Beschäftigung können aufseiten des Arbeitgebers längere Kündigungsfristen einzuhalten sein, die sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ergeben.

2. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Während Arbeitnehmer nur die Schriftform und die Kündigungsfristen im Rahmen einer ordentlichen Kündigung zu beachten haben, sind die Anforderungen auf Arbeitgeberseite höher. Der Arbeitgeber unterliegt häufig den Regelungen des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzrechts (s. u.), welches grundsätzlich – vereinfacht formuliert – einen Kündigungsgrund voraussetzt.

Daneben darf eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung weder treu- noch sittenwidrig sein. Besonderheiten gelten zudem bei Schwangeren und Auszubildenden.

Außerdem soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er sich selbst spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss.

3. Das Kündigungsschutzrecht

Das Kündigungsschutzgesetz entfaltet Wirkung, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten im selben Betrieb angestellt ist und der Betrieb mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann nur wirksam gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Als Fallgruppen kommen in Betracht:

  • betriebs-,
  • verhaltens- und
  • personenbedingte Gründe.

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers wegfällt, z.B. wenn der Arbeitgeber beschließt, sein Unternehmen zu verkleinern.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer aufgrund seines eigenen Verhaltens Anlass zur Vertragsauflösung durch den Arbeitgeber gegeben, z.B. wenn der Arbeitnehmer wegen wiederholt arbeitsfremden Aktivitäten während der Arbeitszeit aufgefallen ist.

Zu beachten ist hier, dass vor der verhaltensbedingten Kündigung in der Regel mindestens eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Zu einer personenbedingten Kündigung kommt es dann, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, z.B. wenn ein Berufskraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert.

4. Die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist rechtmäßig, wenn ein wichtiger Grund für die Vertragsauflösung besteht. Ein solcher liegt dann vor, wenn die Einhaltung der Kündigungsfrist deshalb nicht möglich ist, weil dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

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Als Arbeitgeber können Sie einem Arbeitnehmer regelmäßig dann außerordentlich und fristlos kündigen, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat zu Ihren Lasten begangen hat.

Im Rahmen der außerordentlichen Kündigung ist unbedingt zu beachten, dass diese nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund ausgesprochen werden kann.

Neben einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung kann in Ausnahmefällen auch eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist erklärt werden.

Das wird etwa dann erforderlich, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines Tarifvertrages nicht ordentlich gekündigt werden kann (z.B. wegen Jahrzehnte langer Betriebszugehörigkeit etc.), der Arbeitgeber aber den Betrieb einstellt oder der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr erbringen kann.

Dann kann der Arbeitgeber nur außerordentlich kündigen, muss dem Arbeitnehmer aber eine Auslauffrist gewähren, die der Kündigungsfrist entspricht.

5. Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist, neben den allgemeinen gesetzlichen Regelungen, auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz anwendbar. Dieses Gesetz regelt unter anderem, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis in der Regel weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer ordentlich kündbar ist.

Der Hintergrund dieser Regelung ist, dass der Nachteil der bereits bestehenden Befristung durch die Nichtkündbarkeit ausgeglichen werden soll. Eine ordentliche Kündigung ist aber dann möglich, wenn dies vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde.

Insofern ist bei der Erstellung bzw. bei dem Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen besonders darauf zu achten, dass eine Kündigungsmöglichkeit eingeräumt wird, sofern dies gewünscht ist.

6. Die Inanspruchnahme eines im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalts

Unabhängig von der Frage, ob Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer mit arbeitsrechtlichen Konstellationen konfrontiert sind, sollten Sie sich zeitnah fachkundigen Rat einholen. Als Arbeitgeber wird Ihnen der Rechtsanwalt etwa bei der Erstellung von rechtssicheren Arbeitsverträgen helfen, die auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind.

Einem Arbeitnehmer kann ein Rechtsanwalt etwa damit helfen, sich gegen eine Kündigung erfolgreich zur Wehr zu setzen.

Bei der Auswahl des Rechtsanwalts sollten Sie auf eine hinreichende Spezialisierung des Rechtsanwalts im Arbeitsrecht achten. Gerade im Kündigungsschutzrecht gibt es einige Besonderheiten, die eine entsprechende Qualifikation voraussetzen. Entscheiden Sie sich deshalb für einen Experten.

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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und betreue ich sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber. Profitieren auch Sie von meinen Erfahrungen und vereinbaren Sie einen Termin unter 089 41 61 56 44 oder per Mail an mail@zametzer-law.de.

Bildquellennachweise: Bild 1: stockpics, Bild 2: Wellnhofer Designs – fotolia.com

Über den Autor

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München - Markus Maximilian Zametzer

Markus Maximilan Zametzer gründete im Jahr 2003 seine eigene Kanzlei und spezialisierte sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Strafrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in München berät der erfahrene Anwalt Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

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