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Ein neues Arbeitsverhältnis beginnt in aller Regel mit einer Probezeit. Doch was gilt, wenn Sie bei demselben Arbeitgeber schon einmal beschäftigt waren und vielleicht sogar die Probezeit bereits durchlaufen haben? Alles Wichtige zur Probezeit bei Wiedereinstellung erfahren Sie hier.

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Probezeit

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  1. Was ist die Probezeit?
  2. Probezeit mit Einfluss auf den Kündigungsschutz
  3. Probezeit mit kürzerer Kündigungsfrist
  4. Fazit

1. Was ist die Probezeit?

Als Probezeit werden meist die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses bezeichnet. In dieser Zeit gelten in aller Regel folgende Besonderheiten:

  • Der Kündigungsschutz ist stark eingeschränkt. Neue Mitarbeiter können also leichter entlassen werden. In diesem Zusammenhang müsste man korrekter Weise von „Wartezeit“ sprechen.
  • Die Kündigungsfrist ist während der Probezeit grundsätzlich auf zwei Wochen verkürzt.

Beide Formen der Probezeit haben unterschiedliche Voraussetzungen. Zunächst geht dieser Beitrag auf die erstgenannte Form ein. Die Auswirkungen der Probezeit auf die Kündigungsfrist werden weiter unten behandelt.

2. Probezeit mit Einfluss auf den Kündigungsschutz

Welcher Kündigungsschutz gilt in der Probezeit?

  • 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) legt fest, dass der allgemeine Kündigungsschutz nur gilt, wenn
  • der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und
  • das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestand.

Diese Probezeit soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit schaffen, den Arbeitnehmer und seine Leistungen kennenzulernen. Will der Arbeitgeber sich innerhalb der Probezeit trennen, kann er den Arbeitnehmer ohne Kündigungsgrund entlassen.

Ausgeschlossen sind nur Sonderfälle wie z.B. willkürliche Kündigungen. Erst nach Ablauf der Probezeit greift der recht starke allgemeine Kündigungsschutz.

Die Parteien können auch eine kürzere Probezeit vereinbaren. Eine Probezeit über sechs Monate hinaus ist hingegen nicht erlaubt.

Kommt es erneut zu einer Probezeit bei Wiedereinstellung?

Ja. Trennen Sie sich von Ihrem Arbeitgeber und werden Sie später erneut bei ihm eingestellt, kommt es grundsätzlich auch zu einer neuen Probezeit.

Beispiel: A arbeitet sechs Jahre für den Betrieb B. Anschließend wechselt er seinen Arbeitgeber. Da ihm die neue Stelle doch nicht gefällt, kehrt er nach einem Jahr zurück zu B. Hier beginnen grundsätzlich zunächst wieder sechs Monate Probezeit.

Ausnahmen:

Allerdings führt nicht jede Unterbrechung dazu, dass die Probezeit von Neuem beginnt. In einigen Fällen startet der Arbeitnehmer nach einer Unterbrechung ohne erneute Probezeit und die vorherige Beschäftigungsdauer wird angerechnet.

Das gilt insbesondere, wenn

  • das neue Arbeitsverhältnis unmittelbar auf das alte folgt oder
  • zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Beispiel: Der befristete Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers A endet. Er und sein Arbeitgeber schließen direkt im Anschluss einen neuen Arbeitsvertrag. Trotz rechtlicher Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses läuft die Probezeit des A weiter.

Dabei ist egal, ob A die gleiche Arbeit verrichtet oder nun in einem anderen Tätigkeitsbereich im Betrieb seines Arbeitgebers arbeitet.

Im Einzelfall ist die Beurteilung, ob eine Unterbrechung vorliegt, schwierig.

Besteht zwar ein sachlicher Zusammenhang, aber liegt ein zeitlicher Abstand zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen, so entscheiden die Umstände des Einzelfalls.

Folgende Faktoren sind für die Beurteilung besonders relevant:

  • Dauer der Unterbrechung,
  • Anlass und Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers,
  • Ähnlichkeit zwischen alter und neuer Tätigkeit.

Es gilt folgende Faustformel: Je größer der zeitliche Abstand ist, desto enger muss der sachliche Zusammenhang sein.

Beispiel: Wird das Arbeitsverhältnis eines Lehrers über einen Teil der Sommerferien unterbrochen, so liegt ein sehr enger sachlicher Zusammenhang vor.

Spätestens bei einem zeitlichen Abstand von sechs Wochen liegt aber in der Regel eine Unterbrechung im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG vor. Die Probezeit beginnt dann von Neuem.

Tatsächliche Unterbrechungen der Arbeit wegen Krankheit, Urlaub, Kur oder Streik des Arbeitnehmers zählen übrigens nicht als Unterbrechung. Selbst bei einem Änderungsvertrag (z.B. nach einer Änderungskündigung) wird das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht unterbrochen.

Es kommt nach diesen Umständen also grundsätzlich nicht zu einer neuen Probezeit.

Achtung: Die bereits abgelaufene Probezeit wird nur angerechnet, wenn das neue Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen fortbesteht. Eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Unternehmen desselben Konzerns ist nicht ausreichend.

Beispiele:

Fälle, in denen die frühere Beschäftigung nicht angerechnet wird und somit eine erneute Probezeit anfällt:

  • Vorherige Arbeit als freier Mitarbeiter
  • Sozialrechtlich geförderte Beschäftigungsverhältnisse, denen kein Arbeitsverhältnis zugrunde liegt, wie beispielsweise sog. 1-Euro-Jobs
  • Beschäftigung als Geschäftsführer und späterer Wechsel in ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis (Geschäftsführer haben nämlich grundsätzlich keinen Arbeitsvertrag)
  • Vorherige Arbeit als LeiharbeitnehmerBeispiel: Leiharbeitnehmer A ist bei einer Leiharbeitsfirma angestellt. Diese verleiht ihn an das Unternehmen B. A arbeitet drei Monate bei B. Daraufhin kündigt A bei der Leiharbeitsfirma und schließt mit B einen Arbeitsvertrag, der nahtlos an die Überlassung anschließt. Obwohl A de facto ohne Unterbrechung bei B gearbeitet hat (erst als Leiharbeiter, dann als Arbeitnehmer des B), wird die Zeit als Leiharbeiter nicht zu seiner Probezeit angerechnet.

Der Grund: A ist erstmals durch den neuen Vertrag Arbeitnehmer des B geworden.

Fälle, in denen die frühere Beschäftigung angerechnet wird und keine neue Probezeit anfällt:

  • Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis
  • Umwandlung eines Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis
  • unbefristetes Arbeitsverhältnis, das direkt an ein befristetes Arbeitsverhältnis anschließt (oder umgekehrt)

Können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die erneute Probezeit verzichten?

Ja. Die Partien können abweichend vom Gesetz vereinbaren, dass die Probezeit aus einem alten Arbeitsverhältnis angerechnet werden soll. Dabei ist egal, wie groß oder klein der zeitliche Abstand und der sachliche Zusammenhang sind.

Beispiel: Wird ein GmbH-Geschäftsführer abberufen, aber im Unternehmen weiterbeschäftigt, so wird oft vereinbart, dass seine Zeit als Geschäftsführer angerechnet wird.

Die Unterbrechungszeit selbst wird jedoch nicht angerechnet, außer die Parteien vereinbaren dies ausnahmsweise und ausdrücklich.

Aber Achtung, wenn während der Zeit, in der eigentlich die Probezeit laufen würde, betriebsbedingte Kündigungen im Raum stehen. Dann könnte Ihre Vereinbarung einen Vertrag zu Lasten Dritter (Ihrer Kollegen) darstellen. Solche Verträge sind verboten und Ihre Vereinbarung wäre deshalb unter Umständen unbeachtlich. Diese Rechtsfrage ist aber noch nicht endgültig geklärt.

3. Probezeit mit kürzerer Kündigungsfrist

Wie eingangs erwähnt, hat die Probezeit auch Auswirkungen auf die Kündigungsfrist.

Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen.

Sie können auch eine längere Kündigungsfrist vereinbaren. Eine kürzere Kündigungsfrist kann nur auf Grundlage eines Tarifvertrags wirksam geregelt werden. Außerdem ist eine Vereinbarung unwirksam, wenn sie für Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist als für Arbeitgeber vorsieht.

Wichtig: Diese Form der Probezeit muss vereinbart sein. Anders als die oben beschrieben Probezeit (korrekt: Wartezeit) gilt sie nicht automatisch von Gesetzes wegen.

Die Probezeit ergibt sich also ausdrücklich oder per Auslegung aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. Bis zu sechs Monate sind möglich. Wird zunächst eine kürzere Probezeit vereinbart, kann diese auch nachträglich noch auf sechs Monate verlängert werden. Da die vereinbarte Probezeit in der Praxis oft sechs Monaten dauert, fällt sie häufig mit der Wartezeit zusammen.

Beginnt die Probezeit nach einer Wiedereinstellung von Neuem?

Bei einer Wiedereinstellung stellt sich die Frage, ob eine neue Probezeit vereinbart werden darf.

Nochmals: Beginnen Sie erneut bei Ihrem alten Arbeitgeber, kommt es nicht automatisch zu der hier beschriebenen Probezeit. Dazu ist eine Einigung z.B. im Arbeitsvertrag erforderlich.

Grundsätzlich spricht aber nichts dagegen, dass Ihr Arbeitsvertrag auch im neuen Arbeitsverhältnis eine Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist vorsieht.

Hier sind allerdings Grenzen zu beachten. Der Arbeitgeber darf nicht künstlich die Probezeit verlängern.

Es gelten daher ähnliche Maßstäbe wie oben: Schließen Sie im unmittelbaren Anschluss an Ihr bestehendes Arbeitsverhältnis einen neuen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ab, muss Ihre vorherige Beschäftigung grundsätzlich auf die Probezeit angerechnet werden.

Das bedeutet in diesen Fällen:

  • Wurde die Probezeit während des ersten Arbeitsverhältnisses schon erfolgreich durchlaufen, so darf keine neue Probezeit vereinbart werden.
  • Wurde sie teilweise durchlaufen, so ist die neue Probezeit entsprechend kurz zu vereinbaren, damit insgesamt die Maximalzeit von sechs Monaten nicht überschritten wird.

So haben es das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg und kürzlich auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Fazit

Es gibt zwei Formen der Probezeit: Zum einen genießen Sie in den ersten sechs Monaten automatisch geringeren Kündigungsschutz. Zum anderen kann vereinbart werden, dass in den ersten sechs Monaten die Kündigungsfrist nur zwei Wochen beträgt.

Werden Sie bei demselben Arbeitgeber erneut eingestellt, beginnen die beiden Probezeiten in den meisten Fällen von Neuem.

Allerdings kann auch die Einigung getroffen werden, dass es zu keiner erneuten Probezeit kommen soll. Folgen die beiden Arbeitsverhältnisse im engen zeitlichen Zusammenhang aufeinander, ist dies ohnehin meist der Fall.

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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und betreue ich sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber in Unterhaching. Profitieren auch Sie von meinen Erfahrungen und vereinbaren Sie einen Termin unter 089 41 61 56 44 oder per Mail an mail@zametzer-law.de.

Bildquellennachweise: © Andriy Popov​ / PantherMedia

Über den Autor

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München - Markus Maximilian Zametzer

Markus Maximilan Zametzer gründete im Jahr 2003 seine eigene Kanzlei und spezialisierte sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Strafrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Unterhaching berät der erfahrene Anwalt Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

 

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