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Steht man kurz vor dem Antritt eines neuen Jobs, stellt sich häufig die Frage nach der Kündigung in der Probezeit. Passt der neue Mitarbeiter ins Team und bringt er tatsächlich die nötige Qualifikation mit? Gefallen mir die Arbeitsbedingungen bei diesem Arbeitgeber wirklich?

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Diese Fragen lassen sich meist nicht eindeutig im Bewerbungsgespräch klären. Um einander auf „Herz und Nieren“ zu prüfen, bietet sich die sog. Probezeit an.

In diesem Artikel erläutere ich Ihnen, was es mit der Kündigung in der Probezeit auf sich hat.

Inhalt dieser Seite

1. Was die Probezeit?
2. Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Probearbeitsverhältnis?
3. Wie lang darf die Probezeit sein?
4. Gibt es „Schlupflöcher“, um die Probezeit doch über die Maximaldauer hinaus zu verlängern?
5. Inwiefern ist eine Kündigung in der Probezeit einfacher?
6. Kann ich während der Probezeit mit Kündigungsschutz rechnen?
6.1. Was ist eine Kündigung zur „Unzeit“ und wann ist die Kündigung diskriminierend?
6.2. Probezeitkündigung bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung möglich?
7. Kündigung in der Probezeit: Wie kann mir ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen?
Zusammenfassung

1. Was die Probezeit?

Eine gute Möglichkeit, damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich zunächst näher kennenlernen, bevor es „richtig losgeht“, ist die Probezeit.

Die Probezeit wird einem unbefristeten Arbeitsvertrag quasi „vorangestellt“. Läuft sie ab, besteht das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis fort.

Merke: Das Arbeitsverhältnis endet also nicht automatisch nach der Probezeit.

Entsprechende Arbeitsverträge werden z.B. so formuliert:

  • „Das Arbeitsverhältnis beginnt mit dem 01. März 2019. Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart.“ Oder
  • „Das Arbeitsverhältnis beginnt mit dem 01. März 20129. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit.“

Der Vorteil einer solchen Probezeit liegt darin, dass eine Kündigung relativ einfach und schnell umzusetzen ist. So können beide Seiten u.a. mit einer verkürzten Kündigungsfrist von 2 Wochen das Arbeitsverhältnis beenden.

Beachte: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die Probezeit bei Abschluss des Arbeitsvertrages ausdrücklich vereinbaren, sonst gilt sie nicht. Eine Probezeit ist nämlich keineswegs gesetzlich vorgeschrieben.

Interessant: Nur für Berufsausbildungsverhältnisse sieht das Gesetz zwingend eine Probezeit vor. Diese muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.

2. Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Probearbeitsverhältnis?

Die Probezeit und das sog. „befristete Probearbeitsverhältnis“ dürfen nicht verwechselt werden. Sie wirken sich ganz anders auf das Arbeitsverhältnis aus:

Bei dem sog. „befristeten Probearbeitsverhältnis“ stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Dauer der Probezeit nur befristet an; der Sachgrund für die Befristung ist die Erprobung.

Merke: Das Arbeitsverhältnis endet beim Probearbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit automatisch. Eine Kündigung ist nicht notwendig.

Eine entsprechende Formulierung kann etwa lauten:

„Das Arbeitsverhältnis ist zum Zwecke der Erprobung bis zum 31. Juli 2019 befristet und endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf mit dem Ablauf des 31. Juli 2019.“

Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeiter über die Probezeit hinaus beschäftigen, schließt er mit ihm einen unbefristeten Vertrag ab. Für ein solches Probeverhältnis gelten die Vorgaben des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG).

3. Wie lang darf die Probezeit sein?

Die Probezeit darf maximal 6 Monate dauern.

Obwohl bei einfacheren Tätigkeiten eine Probezeit von etwa 3 bis 4 Monaten ausreichen mag, dürfen Arbeitgeber diese Sechsmonatsgrenze frei ausschöpfen; das hat das Bundesarbeitsgerichts (BAG) bestätigt.

Dennoch ist es möglich, die Probezeit zu verlängern, solange sie insgesamt nicht länger als 6 Monate dauert.

Wie geht das?

Nicht jede Probezeit erstreckt sich gleich über 6 Monate. Ist sie z.B. nur für einen Zeitraum von 3 Monaten vorgesehen, kann sie bis zur Maximaldauer verlängert werden. Allerdings muss der Arbeitnehmer der Probezeitverlängerung zustimmen.

Es gibt jedoch zwei Ausnahmen, bei denen die Probezeit doch länger als 6 Monate sein darf.

  1. Ist der Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum nicht zur Arbeit in der Lage, kann die Probezeit über die Maximaldauer von 6 Monaten hinaus verlängert werden. Bei kürzeren krankheitsbedingten Unterbrechungen, die sich im „normalen“ Rahmen halten, kommt das aber nicht in Betracht.Die Probezeit verlängert sich dann nicht automatisch; eine Verlängerung muss immer vereinbart werden.Eine Klausel im Arbeitsvertrag könnte etwa lauten: „Sollte der Arbeitnehmer während der Probezeit länger als zwei Monate nicht in der Lage sein, die Arbeitsleistung zu erbringen (z.B. wegen Arbeitsunfähigkeit), verlängert sich die Probezeit“.
  2. Es gibt spezielle Tätigkeiten, bei denen dem Arbeitgeber wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes 6 Monate nicht ausreichen, um das Potenzial und die Fähigkeiten eines Arbeitnehmers genügen beurteilen zu können.

Wichtig: Kündigungsrechtlich bringt die Verlängerung einer Probezeit über die 6 Monate hinaus aber nichts.

Die kurze 2-wöchige Kündigungsfrist gilt immer nur in den ersten 6 Monaten! Nach Ablauf dieser sechs Monate hat jeder Arbeitnehmer (außer in Kleinbetrieben gem. § 23 Abs. 1 KSchG) Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

4. Gibt es „Schlupflöcher“, um die Probezeit doch über die Maximaldauer hinaus zu verlängern?

In der Tat gibt es Möglichkeiten, um den Kandidaten bei Bedarf etwas länger unter die Lupe zu nehmen:

  • Der Arbeitgeber kann während der Probezeit eine Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist aussprechen. Für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer bewährt, bietet ihm der Arbeitgeber an, das Arbeitsverhältnis dennoch fortzusetzen.
  • Der Arbeitgeber kann mit seinem Angestellten einen Aufhebungsvertrag vereinbaren. Darin wird eine Frist festgelegt, nach deren Ablauf der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet.

Für diese Optionen müssen allerdings bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden:

  • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zwingend die bedingte Wiedereinstellungszusage geben, falls er ich doch noch bewährt.
  • Die verlängerte Kündigungs- bzw. Auslauffrist darf nicht zu lang sein. Das BAG hat einen zusätzlichen Zeitraum von 4 Monaten als zulässig angesehen. Bei einer angemessenen Dauer wird der gesetzliche Kündigungsschutz nicht umgangen.

5. Inwiefern ist eine Kündigung in der Probezeit einfacher?

Das „Verlockende“ während der Probezeit ist, dass eine Kündigung schneller umgesetzt werden kann.

Wie kommt es dazu?

Das liegt daran, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit seinen Vorgaben erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate gedauert hat. Da die Probezeit höchstens 6 Monate lang sein darf, kann ein Arbeitnehmer während der Probezeit nie gesetzlichen Kündigungsschutz beanspruchen.

Beispiel: Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Probezeit von drei Monaten, gilt für den Arbeitnehmer dennoch ab dem vierten Monat noch kein Kündigungsschutz. Dieser kommt für ihn erst zum Tragen, wenn die 6-monatige Wartezeit abgelaufen ist.
Was bedeutet das genau?

Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von regelmäßig zwei Wochen. Greift das KSchG, beträgt die vorgesehene Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit auch ohne besonderen Kündigungsgrund beenden.

Beachte: Im Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist als 2 Wochen für die Probezeit vereinbart werden. Kürzer als 2 Wochen darf sie hingegen nicht sein.

Eine Verkürzung auf unter 2 Wochen ist nur durch Regelung in einem Tarifvertrag möglich.

6. Kann ich während der Probezeit mit Kündigungsschutz rechnen?

Eine Kündigung während der Probezeit kann „kurz und schmerzlos“ ausgesprochen werden. Dennoch: Rechtlos ist der Arbeitnehmer in der Probezeit keinesfalls.

Der Arbeitgeber muss auch hier bestimmte Voraussetzungen beachten.

  • So ist der Betriebsrat auch vor einer Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses anzuhören. Zwar gelten für die Begründungspflicht des Arbeitgebers noch nicht die gesetzlichen Merkmale des Kündigungsschutzgesetzes. Der Betriebsrat kann sich aber immerhin mit den subjektiven Gründen befassen, die der Arbeitgeber für die Kündigung nennt.
  • Die Kündigung darf nicht aus diskriminierenden Gründen oder zur sog. „Unzeit“ erfolgen. Dann ist sie unwirksam.

6.1. Was ist eine Kündigung zur „Unzeit“ und wann ist die Kündigung diskriminierend?

  • Eine Kündigung kommt „zur Unzeit“, wenn sie zu einem Zeitpunkt ausgesprochen wird, in dem ein Arbeit­nehmer durch ander­weitige Gründe bereits schon sehr stark belastet ist. Sie ist aber nur dann unwirksam, wenn „neben dem Zeitpunkt noch weitere Umstände hinzukommen, z.B., dass der Arbeitgeber absichtlich oder auf Grund einer Missachtung der persönlichen Belange des Arbeitnehmers einen Kündigungszeitpunkt wählt, der den Arbeitnehmer besonders beeinträchtigt“, wie das BAG formuliert.Was darunter genau zu verstehen ist, hängt vom Einzelfall ab. Jedenfalls kommt eine Kündigung eine Woche nach dem Tod eines Angehörigen nicht per se zur Unzeit.
  • Diskriminierende Gründe liegen zu Grunde, wenn wegen der sexuellen Orientierung, Religionszugehörigkeit oder gewerkschaftlicher Tätigkeit gekündigt wird.

Auch in der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet werden. Im Rahmen der Probezeit gelten hier keine Besonderheiten.

6.2. Probezeitkündigung bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung möglich?

Für Schwangere gilt der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz auch während der Probezeit.

Anders sieht es für schwerbehinderte Arbeitnehmern aus. Diese sind zwar in der Regel im besonderen Maße vor Kündigungen geschützt, jedoch gilt dies ebenfalls erst nach 6 Monaten. Also ist eine „unkomplizierte“ Kündigung auch im Falle einer Schwerbehinderung möglich.

7. Kündigung in der Probezeit: Wie kann mir ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen?

Im Falle der Kündigung sind immer die Umstände im Einzelfall genau zu analysieren.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann

  • anhand der Formulierungen im Arbeitsvertrag schnell beurteilen, ob eine Probezeit überhaupt wirksam vereinbart wurde.
  • Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, einschätzen, ob die Kündigung:
    • aus sachfremden Motiven erfolgte
    • als eine unzulässige Maßregelung anzusehen ist
    • aus anderen Gründen willkürlich erscheint

Zusammenfassung

  • Die Probezeit darf maximal 6 Monate dauern.
  • Sie ist gesetzlich nicht vorgeschrieben
  • Sie muss schriftlich vereinbart werden.
  • Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch nach der Probezeit, es geht in ein Dauerarbeitsverhältnis über.
  • Während der Probezeit gilt regelmäßig eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen.
  • Im Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden
  • Es muss kein Kündigungsgrund angegeben werden
  • Die Kündigung in der Probezeit darf nicht zur „Unzeit“ erfolgen
  • Sie darf nicht auf diskriminierenden Gründen beruhen
  • Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist stets möglich
  • Für Schwangere gilt der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz
  • Schwerbehinderte sind nicht besonders geschützt

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Über den Autor

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München - Markus Maximilian Zametzer

Markus Maximilan Zametzer gründete im Jahr 2003 seine eigene Kanzlei und spezialisierte sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Strafrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Unterhaching berät der erfahrene Anwalt Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.