Betriebsübergang nach §613a BGB: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen

Immer wieder ist in der Presse von Betriebsverkäufen und Fusionen im Rahmen von Umstrukturierungen zu lesen. Dass sich dahinter ein Betriebsübergang verbirgt und welche Folgen sich aus diesen Änderungen ergeben, wissen die wenigsten einzuordnen.

Haben Sie noch Fragen zum Thema Betriebsübergang? Ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Rufen Sie mich an unter 089 41 61 56 44 oder schreiben Sie mir eine Nachricht an mail@zametzer-law.de.

Wir informieren Sie im nachfolgenden Artikel, was nun auf Sie als Arbeitnehmer zukommen kann, aber auch darüber, was Arbeitgeber beachten müssen.

Inhalt

1. Was ist unter einem Betriebsübergang zu verstehen?
2. Die Informationspflicht des Arbeitgebers
3. Die Auswirkungen auf das Individualarbeitsverhältnis
4. So sollten Sie sich als Arbeitnehmer verhalten
5. Warum Sie sich im Falle eines Betriebsübergangs Unterstützung holen sollten
6. Fazit
7. FAQ

1. Was ist unter einem Betriebsübergang zu verstehen?

In folgenden Fällen ist gemäß § 613a BGB von einem Betriebsübergang auszugehen:

• Verkauf eines Betriebsteils oder des gesamten Betriebes
• Fusion zweier Unternehmen mit Rechtsfolge, dass ein Betriebsteil auf einen neuen Eigentümer übergeht
• Übertragung eines Betriebsteils im Rahmen einer Umstrukturierung oder Unternehmenssanierung

Der Übertrag des Betriebsteils kann mittels Kaufs, Schenkung, Verpachtung oder Pächterwechsel, Unternehmensspaltung, Fusion bzw. unter bestimmten Voraussetzungen auch durch Funktionsübertragung vom bisherigen auf ein anderes Unternehmen erfolgen. Entscheidend ist, dass die organisatorische Einheit bestehen bleibt. Als organisatorische Einheit zählen auch Filialen, Geschäftsstellen oder Abteilungen, mindestens um selbständig abtrennbare Teile eines Gesamtbetriebes.

Wichtig ist, dass dem Erwerber oder Pächter alle wesentlichen für die Identität des Unternehmens Bestandteile übertragen werden, so dass die Möglichkeit besteht, den Betrieb oder Betriebsteil fortzuführen.

2. Die Informationspflicht des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer im Falle eines geplanten Betriebsübergangs rechtzeitig und schriftlich zu informieren.

Die Information muss umfassen:

• Zeitpunkt und Hintergrund des Betriebsübergangs
• die Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer aus rechtlicher, wirtschaftlicher und sozialer Sicht
• Mitteilung über bereits feststehende Maßnahmen, welche die Arbeitnehmer betreffen
• Hinweis auf das Widerrufsrecht der Arbeitnehmer

Die Information der betroffenen Arbeitnehmer kann übrigens auch durch den neuen Eigentümer erfolgen, wichtig ist nur, dass sie erfolgt.

Entgegen der Informationspflicht gegenüber den Mitarbeitern trifft den Arbeitgeber bzw. neuen Eigentümer keine Pflicht der Information gegenüber dem Betriebsrat. Dem Betriebsrat steht grds. kein Mitbestimmungsrecht bzgl. der Entscheidung eines Betriebsüberganges zu.

Achtung: Sollte der Betriebsübergang jedoch im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung stehen, bzw. diese bedingen muss der Betriebsrat dann informiert und einbezogen werden, wenn

• mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer betroffen sind
• mit wesentlichen oder erheblichen Nachteilen zu rechnen ist

Es handelt sich dann um eine mit einem Betriebsübergang einhergehende Betriebsänderung, wenn:

• der Betrieb oder wesentliche Betriebsteile eingeschränkt oder stillgelegt werden
• Produktionsstätten des gesamten Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile verlegt werden
• Betriebe zusammengeschlossen oder gespalten werden
• wesentliche Umstrukturierungen erfolgen oder
• wesentliche Änderungen der Organisation, Betriebsanlagen oder des Betriebszweckes erfolgen sollen.

Um die Situation und die daraus erwachsenden Rechtsfolgen richtig beurteilen zu können, empfehlen wir die Kontaktaufnahme und Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Generell sollten Sie Ihre Informationspflicht nicht unterschätzen. Sofern Arbeitnehmern durch fehlende oder unzureichende Information Schäden entstehen, haften Sie als Arbeitgeber nach § 280 BGB.

3. Die Auswirkungen auf das Individualarbeitsverhältnis

Als Arbeitnehmer erhalten Sie im Falle eines Betriebsüberganges einen neuen Arbeitgeber, der in die Verpflichtungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses eintritt. Ihr Arbeitsvertrag hat also Bestand, es bedarf keiner Veränderungen.

Übrigens: Bestehen Lohnrückstände tritt der neue Arbeitgeber als Gesamtschuldner in die Verpflichtungen des bisherigen Arbeitgebers ein und kann von Ihnen belangt werden. Sie haben dann die Wahl, an wen Sie Ihre Forderungen richten. Voraussetzung ist, dass die Forderung vor bzw. bei Betriebsübergang bestanden hat.

Sollten Sie im Rahmen des Betriebsübergangs eine Kündigung erhalten, ist diese unwirksam. Es ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass bedingt durch die Übernahme von Arbeitnehmern in bestehende Organisationsstrukturen und dadurch entstehende Personalüberhänge in der Folge mit betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen ist. Kontaktieren Sie uns als Ihre Spezialisten in diesem Fall bitte umgehend. Sie haben nach Betriebsübergang einen Kündigungsschutz von einem Jahr.

War Ihr bisherigen Unternehmen tarifgebunden, tritt der neue Arbeitgeber ebenfalls in die daraus resultierenden Verpflichtungen ein – es handelt sich um die sogenannte Transformationsregel. Der Tarifvertrag gilt für die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer weiter.

Sofern der Wechsel zu einem Arbeitgeber mit eigenen tarifvertraglichen Regelungen erfolgt, gelten die neuen Rahmen nur für Arbeitnehmer, welche Mitglied derjenigen Gewerkschaft sind, die Tarifpartner des neuen Tarifvertrages ist.

Nach einem Jahr hat der neue Arbeitgeber gemäß §613a BGB die Möglichkeit die Rahmenbedingungen im Rahmen einer Änderungskündigung anzupassen.

Geschlossene Betriebsvereinbarungen gelten fort, soweit der übergehende Betriebsteil nicht aufgelöst oder in einen anderen Betrieb eingegliedert wird. Der Fortbestand gilt ebenfalls für ein Jahr. Im Rahmen des „Schlechterstellungsverbotes“ dürfen zunächst keine nachteiligen Anpassungen vorgenommen werden. Sollten bei einer Eingliederung in einen neuen Betrieb Betriebsvereinbarungen bestehen, gelten diese parallel.

4. So sollten Sie sich als Arbeitnehmer verhalten

Zunächst: Unterschreiben Sie keinen neuen Arbeitsvertrag. Da mit Betriebsübergang alle Arbeitsverhältnisse und deren gegenseitige Verpflichtungen kraft Gesetzes auf den neuen Eigentümer übergehen, ist der Abschluss eines neuen Vertrages nicht notwendig.

Sie haben bereits einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet und eine Klausel unterschrieben, die den Verzicht auf Übernahme aller Verpflichtungen beinhaltet? Sofern es hierfür keinen ausdrücklich benannten sachlichen Grund gibt, ist eine solche Vertragsänderung unwirksam.

Sie möchten nicht für den neuen Arbeitgeber tätig werden? In diesem Fall steht Ihnen ein Widerspruchsrecht zu – dessen Frist übrigens erst dann zu laufen beginnt, wenn Sie vollumfänglich über die Folgen des Betriebsübergangs informiert wurden.

Machen Sie davon Gebrauch, besteht das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber fort. Inwieweit dies sinnvoll ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Ist der bisherige Arbeitgeber beispielsweise nicht in der Lage weiterhin Löhne und Gehälter zu zahlen, wäre eine betriebsbedingte Kündigung die Folge.

Lassen Sie die Rahmenbedingungen prüfen und wägen Sie sachlich alle möglichen Konsequenzen ab. Diese sind unter Umständen weitreichend und können bei Kündigung ohne wichtigen Grund auch eine Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit bedingen. Bevor Sie handeln – lassen Sie sich unbedingt professionell beraten.

5. Warum Sie sich im Falle eines Betriebsübergangs Unterstützung holen sollten

Sowohl arbeitgeberseitig als auch als betroffener Arbeitnehmer gibt es bei einem Betriebsübergang viel zu beachten und zu bedenken. Auf beiden Seiten führen voreilige Handlungen eher zu Problemen. Um das zu verhindern, empfehlen wir Ihnen dringend vorab eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen und den Prozess begleiten zu lassen.

Sie vermeiden dadurch Fehler, die im Zweifelsfall weitreichende Folgen haben können. Ein Betriebsübergang ist kein alltäglicher Vorgang und es ist völlig legitim, sich beraten zu lassen, um keinen Aspekt zu vergessen.

Wir unterstützen Sie gern mit unserer Expertise. Wir stellen Ihnen die richtigen Fragen, um einen Gesamtblick auf den Prozess zu erhalten, zeigen Ihnen Lösungsmöglichkeiten und unterstützen Sie in der praktischen Umsetzung.

6. Fazit

• Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Eigentümer übergeht
• Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer schriftlich und umfassend über den Betriebsübergang informieren, das gilt einschließlich rechtlicher und sozialer Auswirkungen
• Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, der neue Arbeitgeber übernimmt die bestehenden Pflichten
• Kündigungen wegen des Betriebsübergangs sind unwirksam, betriebsbedingte Kündigungen jedoch möglich
• Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht und sollten keine neuen Verträge ohne Prüfung unterschreiben
• Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht wird dringend empfohlen, um rechtliche Fehler zu vermeiden

7. FAQ

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