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Sozialauswahl

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Wenn ein Unternehmen aus betriebsbedingten Gründen einem oder mehreren Mitarbeitern kündigen möchte, müssen bestimmte Voraussetzungen eingehalten werden. Die Gründe können im Betrieb liegen, aber auch außerbetriebliche Ursachen sind möglich.

In jedem Fall sind Arbeitgeber verpflichtet, eine sogenannte Sozialauswahl durchzuführen, wenn betriebsbedingte Kündigungen vorliegen.

Lesen Sie in diesem Beitrag, was darunter zu verstehen ist und welche Kriterien eine Rolle spielen. Gern beraten wir Sie, wenn Sie Fragen haben oder bereits selbst von einer Kündigung betroffen sind.

Inhalt dieser Seite

1. Worum handelt es sich bei der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten?
2. Ist die Auswahl immer verpflichtend oder gibt es Ausnahmen?
3. Welche Kriterien sind bei der Sozialauswahl entscheidend?
4. Wie funktioniert das Punktesystem bei der Sozialauswahl?
5. Sind die Auswahlkriterien zeitgemäß und gerecht?

1. Worum handelt es sich bei der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten?

Ein Arbeitgeber darf nicht nach Belieben kündigen. Zunächst müssen immer klar definierte Gründe vorliegen, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Innerbetrieblich sind das etwa Umstrukturierungen oder Rationalisierungsmaßnahmen.

Wenn deshalb nicht mehr alle Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können, ist eine Kündigung prinzipiell möglich, wobei äußere Einflüsse ebenfalls maßgeblich sind. In erster Linie handelt es sich dabei um einen langfristigen, dauerhaften Rückgang der Auftragslage beziehungsweise einen Umsatzrückgang. Auch ein Mangel an Rohstoffen oder Energie kann ein Grund sein.

Man muss alle Ursachen und Gründe gründlich prüfen. Betriebsbedingte Kündigungen dürfen nicht spontan ausgesprochen werden. Ist die Lage jedoch klar, kommt ein weiterer Faktor ins Spiel: Welche Arbeitnehmer müssen gehen?

Gibt es besonders schutzbedürftige Mitarbeiter, denen nicht gekündigt werden darf? Für diese Entscheidung dient die Sozialauswahl. Der Gesetzgeber regelt die Auswahl im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Mit der Sozialauswahl soll eine möglichst gerechte Lösung gefunden werden. Einfach ausgedrückt: Mitarbeiter, die jünger sind, keine Kinder oder Unterhaltsverpflichtungen haben, sowie Mitarbeiter, die keine Behinderung haben, müssen eher mit einer Kündigung rechnen als die entgegengesetzten Gruppen.

Die Dienstjahre sind für eine Einstufung ebenfalls wichtig. Allerdings sind das Alter oder eine lange Beschäftigungszeit kein grundsätzlicher Schutz. Es kann nämlich sein, dass die zeitliche Nähe zum Rentenbeginn mit ins Gewicht fällt.

Außerdem muss der Arbeitgeber prüfen, ob für die von einer Kündigung betroffenen Kollegen nicht an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb eine Weiterbeschäftigung gefunden werden kann. Dafür kommt auch eine zumutbare Umschulung oder Fortbildung infrage.

2. Ist die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung immer verpflichtend oder gibt es Ausnahmen?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern. Deshalb ist in Kleinunternehmen auch die Auswahl nach sozialen Aspekten nicht verpflichtend. Die soziale Rücksichtnahme darf aber nicht willkürlich verletzt werden.

Bei Zeitarbeitsunternehmen ist das verleihende Unternehmen der Arbeitgeber. Wenn im jeweiligen Einsatzbetrieb Kündigungen anstehen, sind die Zeitarbeiter davon nicht betroffen.

3. Welche Kriterien sind bei der Sozialauswahl entscheidend?

Die aktuellen Sozialkriterien gelten seit dem 1. Januar 2004. Dabei handelt es sich um:

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • eventuelle Unterhaltspflichten
  • eventuelle Schwerbehinderung

4. Wie funktioniert das Punktesystem bei der Sozialauswahl?

Für eine korrekte Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen müssen alle Mitarbeiter einbezogen werden, denn es geht darum, gleiche Gruppen zu definieren. Damit die Einstufung und Auswahl fair stattfindet, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Punktesystem anerkannt.

Punkte für Dienstjahre: Bei einer Beschäftigung bis zu zehn Dienstjahren gibt es pro Jahr einen Punkt, ab elf Jahren pro Jahr zwei Punkte. Dabei zählen nur Beschäftigungen bis zum vollendeten 55. Lebensjahr. Sie können bei einer lückenlosen Anstellung im gleichen Betrieb maximal 70 Punkte für die Dienstjahre erreichen.

Punkte für Lebensalter: Für jedes volle Lebensjahr gibt es einen Punkt, allerdings ebenfalls nur bis zum 55. Lebensjahr. Die maximale Punktzahl bei diesem Kriterium liegt also bei 55.

Punkte bei Unterhaltspflichten: Für jedes unterhaltsberechtigte Kind werden vier Punkte angerechnet. Wenn Sie verheiratet sind, kommen weitere acht Punkte dazu.

Punkte bei Behinderungen: Eine Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung wird mit fünf Punkten bewertet. Bei einer Erwerbsminderung, die über 50 % liegt, wird pro 10 % ein weiterer Punkt angerechnet.

5. Sind die Auswahlkriterien bei betriebsbedingten Kündigungen zeitgemäß und gerecht?

Darüber gibt es unterschiedliche Auffassungen. Wenn Sie von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind oder in absehbarer Zeit damit rechnen, verlassen Sie sich nicht auf das Punktesystem und die vermeintliche Fairness des Arbeitgebers.

Es kann durchaus sein, dass das Arbeitsgericht zu einer anderen Beurteilung gelangt. Das Punktesystem kann dazu führen, dass ein älterer, verheirateter Kollege mit vielen Dienstjahren, aber ohne Kinder, mehr Punkte hat als ein jüngerer Mitarbeiter, der kürzer beschäftigt ist, für mehrere Kinder sorgt, aber mit der Mutter der Kinder nicht verheiratet ist. Nun stellt sich die Frage: Welche Kündigung ist eher sozial gerechtfertigt?

Jeder Fall sollte individuell betrachtet und beurteilt werden. Mit dem Rat eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht erfahren Sie, wie Ihre Aussichten hinsichtlich Kündigung und Sozialauswahl sind. Sie möchten mehr wissen? Vereinbaren Sie einen Gesprächstermin in unserer Kanzlei, wir beraten Sie!

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Über den Autor

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München - Markus Maximilian Zametzer

Markus Maximilan Zametzer gründete im Jahr 2003 seine eigene Kanzlei und spezialisierte sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Strafrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Unterhaching berät der erfahrene Anwalt Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

 

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