Die ordentliche Kündigung – das sollten Sie beachten

Die ordentliche Kündigung: Erhalten Sie den berühmt-berüchtigten blauen Brief, ist der Schock mit Sicherheit zunächst groß. Sie fühlen sich verletzt und unfair behandelt – das ist nachvollziehbar. Behalten Sie aber erst einmal Ruhe, denn die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung ist an einige Bedingungen geknüpft.

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Auch wenn Sie zunächst emotional angegriffen sind, sollten Sie im Falle einer Kündigung kühlen Kopf bewahren: Schon die Formalien eröffnen regelmäßig Angriffspunkte, welche die Wirksamkeit einer Kündigung beeinträchtigen können.

Gehen Sie bitte ruhig und besonnen vor – hier die wichtigsten Punkte für Sie übersichtlich zusammengefasst.

Inhalt dieser Seite

1. Schriftform zwingend vorgeschrieben
2. Kündigungsgrund oder nicht – was ist wirklich notwendig?
3. Das Kündigungsschutzgesetz – wann gilt es?
4. Korrekte Kündigungsfrist – welche gilt?
Ordentliche Kündigung erhalten: Wie sollten Sie vorgehen?

1. Schriftform zwingend vorgeschrieben

Eine ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen – und zwar in Form eines eigenhändig unterschriebenen Briefes. Weder eine E-Mail, eine Nachricht per WhatsApp oder ein Fax noch eine mündliche Kündigung sind wirksam. Ebenso wichtig ist der Zugang bei Ihnen, denn erst dann kann eine Kündigung ihre Wirkung entfalten.

In der Regel versenden Arbeitgeber derartige Schreiben per Einschreiben mit Rückschein oder händigen diese persönlich in Anwesenheit eines Zeugen aus. Beachten Sie bitte, dass Ihnen auch während Ihres Urlaubs oder während Krankheit gekündigt werden kann – leider müssen Sie dafür nicht einmal zu Hause sein.

Es reicht auch nicht aus, dass Sie die Annahme des Schreibens verweigern oder das Schreiben nicht von der Post abholen. Schon die Hinterlegung des Benachrichtigungszettels kann nämlich im Zweifelsfall als Zustellungsnachweis akzeptiert werden.

Allerdings nur unter einer Voraussetzung: Ihr Arbeitgeber wiederholt die ordentliche Kündigung direkt, sobald er davon Kenntnis erhält, dass Sie das Einschreiben nicht abgeholt haben. Schon diesen Punkt sollten wir ausführlich analysieren.

2. Kündigungsgrund oder nicht – was ist wirklich notwendig?

Um es vorweg zu nehmen: In den meisten Unternehmen kann der Arbeitgeber nicht so ohne Weiteres ein Arbeitsverhältnis beenden. Greift nämlich das Kündigungsschutzgesetz, muss er einen Grund nachweisen, der die Kündigung vor allem sozial rechtfertigt.

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn sie auf verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe gestützt werden kann. Dementsprechend unterscheiden wir nach betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung.

Betriebsbedingte Gründe liegen dann vor, wenn Ihr Arbeitsplatz wegfällt und der Arbeitgeber Sie deswegen nicht weiterbeschäftigen kann. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn die Produktion im Betrieb Ihres Arbeitgebers eingeschränkt oder auch rationalisiert wird. Neben seiner unternehmerischen Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, muss der Arbeitgeber auch belegen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat.

Als personenbedingt ist eine Kündigung dann gerechtfertigt, wenn sie auf Gründe gestützt werden kann, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der  Hauptanwendungsfall ist der, dass ein Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Verhaltensbedingte Gründe rechtfertigen eine Kündigung dann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ständig zu spät kommt oder gar nicht zur Arbeit erscheint. In der Regel muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher abgemahnt haben.

3. Das Kündigungsschutzgesetz – wann gilt es?

Zunächst prüfen wir also, ob das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Fall zur Anwendung kommt. Das ist der Fall, wenn

• Sie seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt waren und
• dort insgesamt mehr als zehn Beschäftigte tätig sind.

Nur in den Unternehmen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, können Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ohne konkreten Grund aussprechen.

4. Korrekte Kündigungsfrist – welche gilt?

hr Arbeitgeber muss sich ebenso an die geltenden Kündigungsfristen halten wie Sie, sollten Sie von sich aus den Arbeitsvertrag beenden wollen. Meist sind die Fristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt, ansonsten gelten die gesetzlichen Regelungen.

Auch diesem Punkt sollten Sie Aufmerksamkeit schenken, denn enthält der Tarifvertrag günstigere Regelungen für Sie, dann sind diese anzuwenden. Sollten jedoch keine expliziten vertraglichen Vereinbarungen getroffen worden sein, greift für Ihren Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist – und die hängt maßgeblich von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.

Denn je länger das Arbeitsverhältnis besteht, umso länger ist die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Für Sie als Arbeitnehmer gelten verlängerten Kündigungsfristen nur, wenn das im Arbeitsvertrag oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag so geregelt ist. Ansonsten gilt für Ihre Eigenkündigung eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses – einzuhaltende Kündigungsfrist

Wenn die durch Gesetz verlängerte Kündigungsfrist einzuhalten ist, gilt abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses folgendes:

Beachten Sie bitte, dass es einen Unterschied zwischen vier Wochen und einem Monat gibt: Vier Wochen sind 28 Tage, ein Monat heißt, Sie kündigen am 1. Juni zum 1. Juli.

Ordentliche Kündigung erhalten: Wie sollten Sie vorgehen?

Sobald Sie die ordentliche Kündigung erhalten, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen – und zwar einen, der sich bevorzugt mit Arbeitnehmerinteressen befasst. Schon an dieser Stelle ist es nämlich wichtig, die Chancen einer Kündigungsschutzklage abzuwägen.

Hier gilt die Frist von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens. Erheben SIe nicht innerhalb dieser drei Wochen Kündigungsschutzklage, wird die Kündigung wirksam! Es kommt dann nicht mehr darauf an, ob sie rechtmäßig bzw. sozial gerechtfertigt ist.

Auch wenn Ihnen der Sinn vielleicht gar nicht danach steht, wahren Sie sich bitte diese Chance. Sollten Sie nämlich vor dem Arbeitsgericht Recht erhalten, muss die Kündigung aufgehoben werden.

Ihr Arbeitsverhältnis besteht in diesem Fall fort und Sie können auch für die bis dahin vergangene Zeit anteiliges und im besten Fall sogar volles Gehalt beanspruchen.

Verlassen Sie sich darauf, dass wir den rechtlichen Rahmen in Ihrem Interesses ausschöpfen: Wir werden Sie fair und kompetent beraten, um Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu wahren – rufen Sie uns einfach an.

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