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Möchte man seine Kündigungsfrist berechnen, schleichen sich häufig Fehler ein, denn der „Teufel“ steckt wie so oft im Detail.

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Manchmal passt es einfach nicht mehr – Arbeitgeber und Arbeitnehmer wollen sich voneinander trennen und das Arbeitsverhältnis soll aufgelöst werden.

Da stellt sich in vielen Fällen die Frage: Wann genau ist der letzte zu absolvierende Arbeitstag?

Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmte Kündigungsfristen beachten.

Die Nichteinhaltung dieser Fristen kann mit schwerwiegenden Folgen einhergehen.

Damit Sie bei der Berechnung keine Fehler machen, habe ich Ihnen die wichtigsten Informationen zusammengestellt.

Inhalt dieser Seite

1. Kündigungsfrist berechnen: Welche Informationen brauche ich?
2. Wann beginnt die Kündigungsfrist?
3. Woher weiß ich, welche Fristenregelung auf mich anzuwenden ist?
4. Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber?
5. Welche Kündigungsfristen können Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren?
6. Auf welche Kündigungsfristen können sich Arbeitgeber im Tarifvertrag einigen?
7. Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?
8. Gibt es einen Unterschied zwischen einer Kündigungsfrist von 4 Wochen und einem Monat?
a) Wie berechne ich die Kündigungsfrist von vier Wochen zum Ende des Monats?
b) Wie berechne ich die Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Monats?
c) Gibt es eine „Hilfestellung“ zur Berechnung von Kündigungsfristen?
9. Kündigungsfrist berechnen: Welche Ausnahmefälle gibt es?
10. Wie kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht mir bei der Berechnung der richtigen Kündigungsfrist helfen?
Zusammenfassung

1. Kündigungsfrist berechnen: Welche Informationen brauche ich?

Bei einer sog. ordentlichen Kündigung, also einer Kündigung, die nicht fristlos erfolgt, müssen bestimmte Fristen eingehalten werden.

Mit dieser sog. Kündigungsfrist ist der Zeitraum gemeint, der mindestens zwischen der Erklärung der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Um die genaue Kündigungsfrist herauszubekommen, muss man wissen

  1. wann die Frist beginnt und
  2. welche Fristenregelung einschlägig ist.

So können Sie korrekt die Kündigungsfrist berechnen.

2. Wann beginnt die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist beginnt, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Kündigung erklären.

Zu beachten: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf stets der Schriftform. Die schriftliche Kündigung gilt als „erklärt“, wenn sie dem zu kündigenden Vertragspartner „zugeht“.

„Zugehen“ bedeutet, die Kündigungserklärung muss in den sog. Machtbereich des Empfängers gelangen, also tatsächlich auch dort ankommen.

Merke: Die Schriftform wird nur eingehalten durch eine eigenhändige Unterschrift unter der Kündigungserklärung, die im Original zugehen muss.

Das heißt, Fax, E-Mail, eine Kopie der unterzeichneten Kündigung, ein Namenskürzel oder Namensstempel oder die eingescannte Unterschrift genügen nicht. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam!

3. Woher weiß ich, welche Fristenregelung auf mich anzuwenden ist?

Es gibt grundsätzlich drei Möglichkeiten, aus denen sich Fristenregelungen ergeben:

  1. aus dem Gesetz (§ 622 BGB)
  2. aus meinem Arbeitsvertrag
  3. aus einem Tarifvertrag, der für mein Arbeitsverhältnis gilt

Grundregel: Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten immer, solange nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist.

4. Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber kann länger sein als die gesetzliche Frist für den Arbeitnehmer. Die Frist für den Arbeitgeber hängt davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht.

Ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich gearbeitet hat, ist für Berechnung der (verlängerten) Kündigungsfrist egal. Aus diesem Grund werden auch etwa Elternzeit oder Mutterschutzzeiten mitgezählt.

Die Staffelung nach Betriebszugehörigkeit sieht folgendermaßen aus:

Jahre der BetriebszugehörigkeitKündigungsfristen Arbeitgeber
bis 6 Monate bei vereinbarter Probezeit 2 Wochen
7 Monate bis 2 Jahre4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
21 Monat zum Ende des Kalendermonats
52 Monate zum Ende des Kalendermonats
83 Monate zum Ende des Kalendermonats
104 Monate zum Ende des Kalendermonats
125 Monate zum Ende des Kalendermonats
156 Monate zum Ende des Kalendermonats
207 Monate zum Ende des Kalendermonats

Irrtum: Was die Berechnung der Beschäftigungsdauer betrifft, gibt es einen weit verbreiteten Irrtum, der seinen Grund in dem Gesetzestext selbst hat: Liest man § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, steht dort „Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Diese Regelung ist aber nicht zu beachten! Sie verstößt gegen europäisches Recht und ist daher unwirksam.

Merke: Das bedeutet, dass auch Beschäftigungsjahre, die vor dem 25. Lebensjahr gesammelt wurden, mitzählen.

5. Welche Kündigungsfristen können Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren?

Häufig vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine individuelle Kündigungsfrist. Das ist unproblematisch möglich – jedoch nur, solange die vereinbarte Kündigungsfrist nicht kürzer ist als die gesetzliche Kündigungsfrist.

Allerdings gibt es Ausnahmen; diese Sonderfälle stelle ich später ausführlicher dar.

6. Auf welche Kündigungsfristen können sich Arbeitgeber im Tarifvertrag einigen?

In einem Tarifvertrag können, wie in einem Arbeitsvertrag auch, Kündigungsfristen abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt werden.

Im Vergleich zu den Möglichkeiten in einem Arbeitsvertrag gibt es jedoch einen wichtigen Unterschied: Eine Regelung im Tarifvertrag kann die gesetzlichen Kündigungsfristen auch verkürzen!

7. Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt entweder

  • vier Wochen zum Fünfzehnten oder
  • vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats.

Da das Gesetz den Arbeitnehmer generell als schutzwürdiger empfindet als den Arbeitgeber, gelten für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung längere Fristen. Im Arbeitsvertrag wiederum dürfen längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer vereinbart werden.

So kann sich ein Arbeitgeber davor schützen, dass er wegen einer zu kurzen Kündigungsfrist zu wenig Zeit hat, um den ausscheidenden Beschäftigten angemessen zu ersetzen.

Wichtig: Die Kündigungsfrist, die für den Arbeitnehmer gelten soll, darf nicht länger sein als die Kündigungsfrist, an die sich der Arbeitgeber sich selbst halten muss.

Nimmt er für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat in Anspruch, müssen Sie keine Frist von 2 Monaten hinnehmen.

8. Gibt es einen Unterschied zwischen einer Kündigungsfrist von 4 Wochen und einem Monat?

Ja, den gibt es: 4 Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage! Rein rechnerisch kann das gravierende Unterschiede ausmachen, wenn Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen wollen. Bevor ich dies anhand von Beispielen verdeutliche, noch zwei wichtige Informationen vorab:

  • Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, zählt selbst nicht mit.
  • Ob der letzte Tag im Monat auf ein Wochenende oder einen Feiertag fällt, spielt für Kündigungsfristen keine Rolle.

Beispiele: Sie erhalten Ihre schriftliche Kündigung am 1. Mai. Die Frist beginnt am 2. Mai zu laufen, da der Tag des Kündigungszugang nicht mit berechnet wird.

a) Wie berechne ich die Kündigungsfrist von vier Wochen zum Ende des Monats?

Erinnern Sie, dass die vierwöchige Kündigungsfrist 28 Tage lang ist. In diesem Fall endet die Kündigungsfrist am 29. Mai (Tagesende 24h). Durch den Zusatz „zum Ende des Monats“ scheidet der gekündigte Arbeitnehmer tatsächlich zum Ende desselben Monats aus dem Betrieb aus.

Der Mai hat 31 Tage, so dass der letzte Arbeitstag der 31. Mai ist. Hätte der Monat nur 30 Tage, wäre der letzte Arbeitstag der 30te.

b) Wie berechne ich die Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Monats?

Die Kündigungsfrist fängt auch am 2. Mai an und endet am 2. Juni. Wir befinden also schon im Juni, so dass der Zusatz „zum Ende des Monats“ in diesem Fall dazu führt, dass sich das tatsächliche Ende des Beschäftigungsverhältnisses auf Ende Juni verlagert.

Letzter Arbeitstag ist der 30. Juni. Hätte der Monat 31 Tage, wäre der letzte Arbeitstag der 31te.

c) Gibt es eine „Hilfestellung“ zur Berechnung von Kündigungsfristen?

Ja, die gibt es. Wenn Sie in Ihrem Kalender ein wenig recherchieren und nachrechnen, werden sie eine „kleine Faustregel“ entdecken:

Haben Sie weitere Fragen zum Thema Kündigungsfrist berechnen?

Haben Sie weitere Fragen zum Thema Kündigungsfrist berechnen? Rufen Sie mich an unter 089 41 61 56 44 oder schreiben Sie mir eine Nachricht an mail@zametzer-law.de.

Bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen sind die Wochentage von Kündigungszugang und Fristende gleich. Geht die Kündigung also an einem Dienstag zu, endet auch die Frist an einem Dienstag.

Bei einer Kündigungsfrist von einem Monat sind die jeweiligen Kalendertage gleich. Geht die Kündigung an einem 13. eines Monats zu, liegt das Ende der Frist am 13. des Folgemonats.

Was ist, wenn mir die Kündigung am 31. eines Monats zugeht und der darauffolgende Monat nur 30 Tage hat? In dem Fall ist der entscheidende Stichtag der letzte Tag des Folgemonats, auch wenn dieser kürzer ist.

Ob es sich um ein Wochenende oder einen Feiertag handelt, spielt keine Rolle. Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses ist nicht erst der nächste Werktag.

9. Kündigungsfrist berechnen: Welche Ausnahmefälle gibt es?

Es gibt Ausnahmefälle, in denen von den vorgegebenen Regeln abgewichen werden kann.

Probezeit

Die Ausnahmeregelung für die Probezeit lässt sich bereits der Tabelle zu den Kündigungsfristen entnehmen: Befindet sich der Arbeitnehmer in einer maximal 6-monatigen Probezeit, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Das gilt auch dann, wenn die Kündigung erst nach Ende der Probezeit wirksam werden würde. Entscheidend ist, dass die Kündigung in der Probezeit erklärt wird.

Beachten Sie: Eine Probezeit muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden.

Auszubildende in der Probezeit

Auszubildende in der Probezeit dürfen jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden; sie können das Ausbildungsverhältnis ebenso selbst beenden. Kündigungsfristen für Schwerbehinderte Schwerbehinderten steht eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zu.

Diese Regelung hat Bedeutung, wenn in einem Tarifvertrag die gesetzliche Grundkündigungsfrist verkürzt wird.

Achtung: Während der Probezeit haben schwerbehinderte Beschäftigte keinen Vorteil. Auch bei ihnen ist die Kündigungsfrist in dieser Phase nur zwei Wochen lang.

Kündigungsfristen bei Insolvenz

Gerät ein Unternehmen in die Insolvenz und muss seinen Beschäftigten aus diesem Grund kündigen, gilt nach der Insolvenzordnung eine Maximalkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende.

Diese greift auch bei Angestellten, die wegen ihrer Betriebszugehörigkeit prinzipiell eine längere Kündigungsfrist hätten. Die Staffelung der Kündigungsfristen ist also obsolet.

Kündigungsfristen bei vorübergehend angestellten Aushilfen

Hat der Arbeitgeber eine Aushilfskraft vorübergehend angestellt, kann er die gesetzliche Kündigungsfrist verkürzen – und zwar bis auf einen Tag.

Wichtig: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses darf drei Monate nicht überschreiten und muss ausdrücklich als ein Aushilfsarbeitsverhältnis vereinbart sein.

Kündigungsfristen bei Kleinbetrieben mit weniger als 20 Angestellten

Kleinbetriebe sind solche Unternehmen, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Für die Berechnung der Anzahl der regelmäßigen Arbeitnehmer werden Teilzeitbeschäftigte anteilig und Auszubildende gar nicht berücksichtigt.

Hier darf der Betriebsinhaber von der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder Monatsende abweichen und eine Frist von 4 Wochen zu jedem Tag vereinbaren. Die Kündigungsfrist von 4 Wochen darf aber nicht unterschritten werden.

10. Wie kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht mir bei der Berechnung der richtigen Kündigungsfrist helfen?

Wurde eine Kündigung ausgesprochen, steht damit zugleich eine Kündigungsschutzklage im Raum. Um diese einzulegen oder abzuwehren, sollten sich Arbeitnehmer oder Arbeitgeber in jedem Fall einen Rechtsanwalt suchen, der die juristischen Möglichkeiten eingehend prüft.

Der Berechnung der richtigen Kündigungsfrist kommt dabei besondere Bedeutung zu. Oft geht es hier nicht um Standardfälle, sondern es ist Spezialwissen gefragt; man muss alle einschlägigen Normen kennen und ebenfalls die Rechtsprechung der Gerichte in die Überlegungen einbeziehen.

So können sich z.B. folgende Unklarheiten ergeben:

  • Was ist im Falle einer Insolvenz mit der Kündigungsfrist für Angestellte im Mutterschutz, für die eigentlich ein besonderer Kündigungsschutz gilt?
  • Ist die Kündigung wirksam, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „zum nächstmöglichen Termin“, aber ohne Angabe eines Datums beendet?
  • Welche Kündigungsfrist gilt, wenn sich Arbeitsvertrag und Tarifvertrag in diesem Punkt widersprechen?

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht findet die richtigen Antworten.

Zusammenfassung

  • Möchte man korrekt die Kündigungsfrist berechnen, muss man wissen 1. wann die Frist beginnt und 2. welche Fristenregelung einschlägig ist.
  • Die Kündigungsfrist beginnt, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Kündigung erklären. Sie muss dem anderen zugehen.
  • Es gibt grundsätzlich drei Möglichkeiten, aus denen sich Fristenregelungen ergeben:
    1. aus dem Gesetz (§ 622 BGB)
    2. aus meinem Arbeitsvertrag
    3. aus einem Tarifvertrag, der für mein Arbeitsverhältnis gilt
  • Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten immer, solange nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist
  • Die Frist für den Arbeitgeber ist gestaffelt und hängt davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht.
  • Auch Beschäftigungsjahre, die vor dem 25. Lebensjahr gesammelt wurden, zählen mit.
  • Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen können von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen.
  • Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen dürfen aber nicht kürzer sein als die gesetzliche Kündigungsfrist.
  • Eine Regelung im Tarifvertrag kann die gesetzlichen Kündigungsfristen auch verkürzen.
  • Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt entweder
    – vier Wochen zum Fünfzehnten oder
    – vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
  • Im Arbeitsvertrag wiederum dürfen längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer vereinbart werden.
  • Diese Kündigungsfrist darf nicht länger sein als die Kündigungsfrist, an die sich der Arbeitgeber selbst halten muss
  • Kündigungsfrist berechnen – zu beachten: 4 Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage!
  • Es gibt Ausnahmefälle, in denen von den vorgegebenen Regeln abgewichen werden kann:
    – Probezeit
    – Auszubildende in der Probezeit
    – Kündigungsfristen für Schwerbehinderte
    – Kündigungsfristen bei Insolvenz
    – Kündigungsfristen bei vorübergehend angestellten Aushilfen
    – Kündigungsfristen bei Kleinbetrieben mit weniger als 20 Angestellten
  • Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft bei einer möglichen Kündigungsschutzklage.
  • Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat Expertenwissen bei Gesetzgebung und Rechtsprechung und hilf Ihnen dabei, wenn Sie Ihre , um die Kündigungsfrist für spezielle Fälle richtig zu berechnen.

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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und betreue ich sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber in Unterhaching. Profitieren auch Sie von meinen Erfahrungen und vereinbaren Sie einen Termin unter 089 41 61 56 44 oder per Mail an mail@zametzer-law.de.

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Über den Autor

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München - Markus Maximilian Zametzer

Markus Maximilan Zametzer gründete im Jahr 2003 seine eigene Kanzlei und spezialisierte sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Strafrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Unterhaching berät der erfahrene Anwalt Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.