Überstunden bei Kündigung – was muss man beachten

In Arbeitsverhältnissen wird häufig Mehrarbeit in Form von Überstunden geleistet. Kündigen Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis oder werden durch ihren Arbeitgeber gekündigt, stellt sich oft die Frage wie mit den Überstunden bei Kündigung umzugehen ist. „Abfeiern“, Auszahlen oder verfallen die Überstunden sogar?

Für Arbeitnehmer kann es nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses sinnvoll sein ihre Überstunden zeitnah geltend zu machen. Außerdem sollten Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag auf Regelungen zur Abgeltung von Überstunden achten.

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Was zu Überstunden im Zuge einer Kündigung wichtig ist, haben wir in diesem Beitrag zusammengestellt.

Inhalt dieser Seite

1. Haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf eine Vergütung der Überstunden?
2. Wo werden Überstunden überhaupt geregelt?
3. Was passiert bei einer Kündigung mit angefallenen Überstunden?
4. Wie wird die Vergütung von Überstunden berechnet?
5. Was sind Ausschlussfristen?
6. Was ist eine Ausgleichsquittung?

1. Haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf eine Vergütung der Überstunden?

Einen gesetzlichen Anspruch für eine Abgeltung von geleisteten Überstunden haben die meisten Arbeitnehmer nicht. Insgesamt enthalten die Gesetze, die Arbeitsverhältnisse betreffen, nicht viele Regelungen über Überstunden. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt z.B., dass die maximale wöchentliche Arbeitszeit allgemein nur 48 Stunden betragen darf.

Etwas Anderes gilt nur für Beschäftigte im Straßentransport, wo auch bis zu 60 Wochenarbeitsstunden mit Ausgleich möglich sind. Bei Auszubildenden gilt nach § 17 Abs. 7 Berufsbildungsgesetz (BBiG), dass Überstunden besonders zu vergüten sind oder in Freizeit ausgeglichen werden müssen. Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung können auf Antrag ganz von Überstunden befreit werden (§ 207 SGB IX).

2. Wo werden Überstunden überhaupt geregelt?

Wenn also Überstunden nicht gesetzlich geregelt sind, dann gibt es im Arbeitsrecht noch andere Stellen, an denen Überstunden geregelt werden können. Regelungen zu Überstunden findet man daher entweder im Arbeitsvertrag oder in einem zugrunde liegenden Tarifvertrag. Im Arbeitsvertrag enthaltene Klauseln, die regeln, dass für Überstunden kein Ausgleich geleistet wird, sind in aller Regel unzulässig.

Fehlen Regelungen zu der Abgeltung oder den Umgang mit Überstunden, kann der Arbeitnehmer durchaus auch verweigern Überstunden zu leisten. Die Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag bezieht sich nämlich nur auf die im Arbeitsvertrag angegebene und vereinbarte Arbeitszeit (etwa die Wochenarbeitszeit).

Dies kann jedoch zu Verstimmungen mit dem Arbeitgeber führen. Konnte der Arbeitnehmer allerdings erwarten, dass die Überstunden vergütet oder in einer anderen Form abgegolten werden, dann kann auch ohne entsprechende Regelung eine Vergütung verlangt werden.

3. Was passiert bei einer Kündigung mit angefallenen Überstunden?

Wenn Arbeitnehmer kündigen oder gekündigt werden, passiert mit den Überstunden erstmal gar nichts, d.h. sie bleiben ganz normal bestehen. Wichtig ist nur, dass die Überstunden nachvollziehbar dokumentiert worden sind oder vom Arbeitgeber bereits anerkannt sind. So lassen sich im Falle der Kündigung Streitigkeiten um die generelle Existenz der angefallenen Überstunden und deren Anzahl vermeiden.

Überstunden bei ordentlicher Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung von Seiten des Arbeitgebers oder einer Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst, muss der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist normal weiterarbeiten, soweit der Arbeitgeber nicht auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers verzichten will.

Je nach der getroffenen Regelung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu auffordern die angefallenen Überstunden „abzufeiern“, also für die Überstunden den Freizeitausgleich zu nehmen. Sind am Ende der Kündigungsfrist noch Überstunden übrig, dann sind diese in den allermeisten Fällen zu vergüten.

Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag allerdings bestimmt, dass Überstunden generell in Geld zu vergüten sind, müssen Arbeitnehmer keinen Freizeitausgleich nehmen. Dann sind am Ende des Arbeitsverhältnisses alle angefallen Überstunden normal zu vergüten.

Überstunden bei fristloser Kündigung

Bei einer fristlosen Kündigung kann kein Freizeitausgleich für die angefallenen Überstunden genommen werden, da das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung sofort und ohne Kündigungsfrist endet. In solchen Fällen sind Überstunden immer zu vergüten.

Überstunden bei Freistellung

Es kann vorkommen, dass Arbeitgeber trotz ordnungsgemäßer Kündigung – egal ob durch den Arbeitnehmer selbst oder den Arbeitgeber – auf die Arbeitskraft der gekündigten Arbeitnehmer verzichten wollen.

Dann erfolgt eine sog. Freistellung. Diese kann widerruflich sein oder unwiderruflich. Bei der Freistellung wird der Arbeitnehmer zwar bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter entlohnt, braucht aber keine Arbeitsleistung mehr zu erbringen. Dies kann z.B. aus Arbeitsmangel erfolgen oder weil das Vertrauensverhältnis zerstört ist.

Bei der Freistellung kommt es darauf an, ob diese darauf gerichtet ist, dass der Arbeitnehmer freigestellt ist und dabei Urlaubs- und Überstundenansprüche angerechnet werden oder nicht.

Etwaige Hinweise können z.B. so lauten: „Freistellung unter Anrechnung auf etwaige Urlaubsansprüche und Freizeitausgleichsansprüche wegen Überstunden“. Bei einer solchen Freistellung verlieren Arbeitnehmer den Anspruch auf Vergütung von Überstunden.

Fehlt der Freistellung ein solcher Zusatz, dann dürfen bestehende Urlaubsansprüche oder Ansprüche auf Ausgleich von Überstunden nicht einfach entfallen. Aufgrund der Freistellung, vor allem, wenn diese bis zum Ende des Kündigungszeitraums gilt, können angefallene Überstunden in jedem Fall nicht mehr „abgefeiert“ werden. Somit bleibt in diesen Fällen nur die Vergütung.

Überstunden und Aufhebungsvertrag

Bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, sollten Arbeitnehmer genau prüfen, ob der Aufhebungsvertrag Klauseln zu Überstunden enthält. Diese Klauseln können z.B. die Vergütung von Überstunden ausschließen oder deren Verfall.

Arbeitnehmer sollten sich vor der Unterschrift eines Aufhebungsvertrages in jedem Fall durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Arbeitnehmer sollten nämlich keinesfalls hinnehmen, wenn der Arbeitgeber versucht die Überstundenvergütung in einem Aufhebungsvertrag auszuschließen.

4. Wie wird die Vergütung von Überstunden berechnet?

Wenn die Vergütung von Überstunden berechnet werden soll, muss der Brutto-Stundenlohn errechnet werden.

Dazu wird der Brutto-Monatslohn mit drei multipliziert und durch 13 geteilt. Dies ergibt den Wochenarbeitslohn. Dieser muss zur Ermittlung des Stundenlohns durch die Wochenarbeitsstunden (z.B. 38 Stunden) geteilt werden.

Beispiel:    Brutto-Monatslohn beträgt 4.000 Euro bei 38 Wochenarbeitsstunden:

4.000 x 3 : 13 = 923,08 Euro   (Wochenarbeitslohn)
923,08 : 38 = 24,29 Euro          (Stundenarbeitslohn)
Bei 20 Überstunden ergibt dies eine Brutto-Vergütung von 485,80 Euro.

5. Was sind Ausschlussfristen?

Arbeitsverträge können sog. Ausschlussfristen beinhalten. Durch diese Fristen verfallen alle Ansprüche, die der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber hat, wenn die Ansprüche nicht innerhalb der dort genannten Frist geltend gemacht werden. Diese Fristen können relativ kurz sein, so dass etwa eine offene Vergütung für Überstunden nach Ende des Arbeitsverhältnisses zeitnah geltend gemacht werden muss. Macht man die Ansprüche erst nach Ende der Ausschlussfrist geltend, sind eine Vergütung für Überstunden und alle sonstigen Ansprüche verfallen und der Arbeitgeber muss nichts mehr bezahlen.

6. Was ist eine Ausgleichsquittung?

Arbeitnehmer sollten vorsichtig sein, wenn ihnen ihr Arbeitgeber am Ende des Arbeitsverhältnisses noch eine Ausgleichsquittung zur Unterschrift vorlegt. Unterschreiben Arbeitnehmer diese Quittung verzichten sie damit, ähnlich wie am Ende der Ausschlussfrist, auf alle Ansprüche gegen den Arbeitgeber bzw. sind mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten.