Die Verdachtskündigung: das sollten Sie wissen!

Während die meisten Kündigungen im Arbeitsrecht bei erwiesenen Taten ausgesprochen werden, kann in Ausnahmefällen bereits der Verdacht einer Pflichtverletzung oder einer Straftat zur Kündigung führen.

Bei der Verdachtskündigung reicht der bloße schwerwiegende Verdacht aus, damit das Arbeitsverhältnis endet. Doch die Hürden einer Verdachtskündigung sind hoch.

Als Arbeitnehmer sollten Sie daher wissen, was bei einer Verdachtskündigung auf Sie zukommt und wie Sie sich am besten wehren.

Hier haben wir die wichtigsten Informationen zur Verdachtskündigung für Sie zusammengestellt.

Inhalt

1. Die Verdachtskündigung im Arbeitsrecht
2. Voraussetzungen einer Verdachtskündigung
3. Die Interessenabwägung bei der Verdachtskündigung
4. Die Notwendigkeit einer Abmahnung (AU)?
5. Die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 BGB
6. Was man gegen eine Verdachtskündigung tun kann

1. Die Verdachtskündigung im Arbeitsrecht

Wird ein Arbeitnehmer dabei erwischt, wie er z.B. Material oder Maschinen, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, entwendet, ist das Diebstahl. Dieser Diebstahl berechtigt den Arbeitgeber zur einer fristlosen Kündigung.

Da die Tat erwiesen ist, weil der Arbeitnehmer erwischt wurde, handelt es sich um eine Tatkündigung.

Wurde ein Arbeitnehmer aber nicht erwischt, ist eine Tatkündigung für den Fall eines Diebstahls nicht möglich. Ergeben sich aber solche Verdachtsmomente, dass eine sehr große Wahrscheinlich besteht, dass ein Arbeitnehmer den Diebstahl begangen haben könnte, dann kann der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung als außerordentliche Kündigung aussprechen.

Es muss sich bei einer Verdachtskündigung nicht um eine Straftat handeln.

Auch gravierende Pflichtverstöße gegen die Haupt- und Nebenpflichten des Arbeitsvertrags reichen dafür aus. Dies kann z.B. vorliegen, wenn gegen einen Arbeitnehmer Verdachtsmomente für Arbeitszeitbetrug oder für eine Tätlichkeit gegen Kollegen oder Kunden vorliegen.

Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist damit, dass ein dringender Verdacht für eine schwerwiegende oder erhebliche Pflichtverletzung vorliegt.

Wäre diese Pflichtverletzung beweisbar, müsse diese Pflichtverletzung eine außerordentliche Kündigung als Tatkündigung rechtfertigen können.

2. Voraussetzungen einer Verdachtskündigung

Da bei einer Verdachtskündigung lediglich ein Verdacht vorliegt, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Kündigung ausgesprochen werden kann.

• Der Arbeitgeber muss objektiv nachprüfbare Tatsachen gegen den Arbeitnehmer vorbringen können. Diese müssen den dringenden Verdacht des gravierenden Pflichtverstoßes gegen den Arbeitnehmer untermauern (z.B. glaubhafte Aussagen anderer Arbeitnehmer bei sexuellen Übergriffen oder körperlicher Gewalt).
• Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare tun um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört auch, dass der Arbeitnehmer angehört wurde. Die Anhörung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zu entkräften und den Sachverhalt aufzuklären. Da bei einer Verdachtskündigung das Risiko sehr hoch ist, dass ein unschuldiger Arbeitnehmer gekündigt wird, ist eine Verdachtskündigung unwirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht angehört worden ist.
• Der Arbeitgeber muss auch den Betriebsrat zur beabsichtigten Verdachtskündigung anhören, soweit es einen Betriebsrat gibt. Dabei ist der Betriebsrat vollständig zu informieren, d.h. belastende als auch entlastende Umstände müssen offengelegt werden. Selektiert der Arbeitgeber die Informationen, die er dem Betriebsrat präsentiert, etwa durch das Verschweigen entlastender Umstände, kann dies zur Unwirksamkeit der Verdachtskündigung führen.

3. Die Interessenabwägung bei der Verdachtskündigung

Der Arbeitgeber muss bei der Entscheidung, ob er den Arbeitnehmer wegen eines dringenden Verdachts kündigt, eine Interessenabwägung durchführen. Dabei ist das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abzuwägen.

Abwägungskriterien sind z.B. die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, ob sich der Arbeitnehmer (ähnliche) Pflichtverletzungen zu Schulden hat kommen lassen oder ob bereits Abmahnungen erteilt wurden, die Schwere der vorgeworfenen Pflichtverletzung sowie den möglichen Schaden aus der Pflichtverletzung.

Wenn der Arbeitnehmer bereits lange ohne Beanstandungen bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war und die Pflichtverletzung eine Verdachtskündigung gerade so rechtfertigen kann, weil z.B. lediglich ein Bagatelldelikt vorliegt, kann die Interessenabwägung auch zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen. Dann wäre die Verdachtskündigung unwirksam.

Die Interessenabwägung soll damit nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Entscheidung ermöglichen, ob die vorgeworfene Pflichtverletzung in einem angemessenen Verhältnis zum beabsichtigten Mittel der Verdachtskündigung steht.

4. Die Notwendigkeit einer Abmahnung

Abmahnungen sind bei außerordentlichen Kündigungen in den wenigsten Fällen notwendig. Meistens sind die vorgeworfenen Pflichtverstöße (bei Verdachtskündigung) oder die beweisbaren Pflichtverletzungen (bei Tatkündigung) bereits alleine schon so gravierend, dass eine vorherige Abmahnung nicht notwendig ist.

Die Pflichtverletzung zerstört das Vertrauensverhältnis meistens, so dass die Kündigung das mildeste Mittel darstellt.

Anders ist dies jedoch bei Bagatelldelikten, z.B. den Diebstahl geringwertiger Sachen. Hier hat das Bundesarbeitsgericht in der sog. Emmely-Entscheidung (BAG v. 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09) entschieden, dass eine vorherige Abmahnung notwendig sein kann.

Die vorher ausgesprochene Abmahnung muss sich dabei auf einen ähnlichen (erwiesenen) Pflichtverstoß beziehen. Dies lässt sich auch auf die Verdachtskündigung übertragen.

Nur wenn der vorgeworfene Pflichtverstoß, für den er bei der Verdachtskündigung keine Beweise gibt, bereits einmal in ähnlicher Form abgemahnt wurde, kann dies in der Gesamtschau für eine Wirksamkeit der Verdachtskündigung sprechen.

5. Die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 BGB

Bei der Verdachtskündigung handelt es sich in den allermeisten Fällen um eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund. Die Rechtsgrundlage bildet in solchen Fällen § 626 BGB. Nach der Regelung aus § 626 BGB hat der Arbeitgeber nur zwei Wochen Zeit die Verdachtskündigung auszusprechen.

Dabei bezieht sich die Zwei-Wochen-Frist nicht auf den möglichen Zeitpunkt der Straftat oder der Pflichtverletzung.

Die Zwei-Wochen-Frist bezieht sich auf den Zeitpunkt, wenn der Arbeitgeber alle belastenden und entlastenden Tatsachen ausgeforscht hat und die Anhörungen durchgeführt hat.

Dem Arbeitnehmer muss bei einer schriftlichen Anhörung ein angemessener Zeitraum für seine Antwort oder Stellungnahme zugebilligt werden, so dass man nicht verlangen kann, dass der Zwei-Wochen-Zeitraum diese notwendigen Zeiträume, auch für die Ausforschung der belastenden und entlastenden Tatsachen, einschließt.

Hängt eine Verdachtskündigung von dem Ausgang einer strafrechtlichen Ermittlung ab, kann der Arbeitgeber diese auch abwarten. Bereits bei der Frage, wann die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB zu laufen beginnt, sollten Arbeitnehmer die Hilfe und Beratung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen.

Häufig gibt es Fälle, in denen der Arbeitgeber die Frist schlichtweg verpasst oder willkürlich die Frist festgelegt hat.

6. Was man gegen eine Verdachtskündigung tun kann

Wenn Ihnen ihr Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausgesprochen hat, sollten Sie sich als Arbeitnehmer in jedem Fall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Für die Erhebung einer Klage vor dem Arbeitsgericht haben Sie nur 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit. Sie sollten insbesondere eine außerordentliche Verdachtskündigung immer anwaltlich prüfen lassen.

Ist die Kündigung aus rechtlichen Gründen nicht wirksam, kann der Anwalt eine Kündigungsschutzklage einreichen.

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