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Bestand zu einem Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis und wird dies nach einer Unterbrechung, etwa durch eine wirksame Kündigung, wieder in Kraft gesetzt, spricht man von einer Wiedereinstellung nach Kündigung.

Im Falle einer Kündigung kann der Kündigungsgrund weggefallen sein oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich erneut auf ein Arbeitsverhältnis verständigt.

Wann Arbeitnehmer sogar einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben können, zeigen wir in diesem Beitrag.

Wiedereinstellung nach Kündigung

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Inhalt

  1. Wie kann eine Wiedereinstellung vereinbart werden?
  2. Kann ich mit einer Kündigungsschutzklage auf Wiedereinstellung klagen?
  3. Wann können Arbeitnehmer die Wiedereinstellung trotz Kündigung verlangen?
  4. Grundsätzliches zum Wiedereinstellungsanspruch
  5. Gibt es bei einer Wiedereinstellung eine neue Probezeit?

1. Wie kann eine Wiedereinstellung vereinbart werden?

Neben der Wiedereinstellung nach Kündigung kommen für eine Wiedereinstellung auch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarte Wiedereinstellungsvereinbarungen in Frage.

Dies können Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Beispiel im Rahmen eines Aufhebungsvertrages für die Zukunft vereinbaren. Außerdem können Rückkehrvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, wenn größere Sanierungs-/Restrukturierungsmaßnahmen geplant sind.

Wird der Arbeitnehmer dann gekündigt, kann für die Zukunft ein Anspruch auf eine Wiedereinstellung bestehen, wenn die Maßnahmen abgeschlossen sind.

2. Kann ich mit einer Kündigungsschutzklage auf Wiedereinstellung klagen?

Mit einer Kündigungsschutzklage wird nicht auf die Wiedereinstellung vor dem Arbeitsgericht geklagt. Dies liegt schon darin begründet, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor allem vor der Kündigung bewahren will.

Damit würde die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam werden und der Arbeitnehmer so gestellt werden, als ob es diese Kündigung nie gab. Es ergäbe sich daher vor dem Arbeitsgericht kein Wiedereinstellungsanspruch, sondern, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortgesetzt wird.

Für die Zeit der Freistellung würde der Arbeitnehmer dann den Annahmeverzugslohn erhalten.

3. Wann können Arbeitnehmer die Wiedereinstellung trotz Kündigung verlangen?

Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise vom Arbeitgeber gekündigt wurde, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben. Dies gilt insbesondere dann, wenn der eigentliche Kündigungsgrund, der wirksam gewesen sein muss, im Nachhinein wegfällt.

War der Kündigungsgrund und damit auch die Kündigung unwirksam und wurde dies durch das Arbeitsgericht festgestellt, dann müsste der Arbeitnehmer zu den normalen Konditionen beschäftigt werden und nicht wiedereingestellt werden.

Fallen nun aber die Kündigungsgründe weg, egal ob dies während der Kündigungsfrist, während des Kündigungsschutzverfahrens oder jeweils danach geschieht, kann sich ein Anspruch auf Wiedereinstellung ergeben.

Da es für die Wirksamkeit der Kündigung auf die Umstände zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ankommt, muss sich der Wiedereinstellungsanspruch auf die Umstände beziehen, die sich danach geändert haben. An der Kündigung ändern die veränderten Umständen nämlich nichts.

Der Arbeitnehmer hat dann den Anspruch, dass sein Arbeitsvertrag entweder wieder in Kraft gesetzt wird oder ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden muss. Dabei ist zu differenzieren aus welchen Gründen die Kündigung ausgesprochen wurde und wann der Kündigung weggefallen ist.

Wiedereinstellung nach Verdachtskündigung

Bei einer Verdachtskündigung kann der Arbeitnehmer bereits wegen des Verdachts auf einen schweren Pflichtverstoß, z.B. Arbeitszeitbetrug oder Diebstahl, durch den Arbeitgeber gekündigt werden.

Es muss nur der dringende Tatverdacht bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen haben können. Wenn nach einer solchen schweren Pflichtverletzung die Zusammenarbeit des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, dann ist die Verdachtskündigung zulässig.

Stellt sich nun nach einiger Zeit heraus, dass die Verdachtsmomente gegen den gekündigten Arbeitnehmer nachweislich falsch waren, oder, dass jemand anderes als der gekündigte Arbeitnehmer einen Diebstahl begangen hat, fallen die Kündigungsgründe gegen den gekündigten Arbeitnehmer weg.

Dann hätte der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch, egal ob seine Unschuld noch während des Kündigungsschutzprozesses oder erst später bewiesen werden könnte.

Wiedereinstellung nach personenbedingter Kündigung

Die personenbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht in der Lage ist, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen.

Dies kann z.B. wegen chronischen Krankheiten der Fall sein, weil dem Arbeitnehmer z.B. eine behördliche Erlaubnis entzogen wurde oder eine behördliche Auflage gemacht wurde. Beispiele können sein, dass dem Berufskraftfahrer der Führerschein entzogen wurde oder einem Arzt die Approbation.

Fallen diese Hindernisse weg, z.B. in dem der LKW-Fahrer seinen Führerschein wiedererlangt, dann lässt sich ein Wiedereinstellungsanspruch vor dem Arbeitsgericht damit sicherlich gut begründen, weil die personenbedingten Kündigungsgründe weggefallen sind.

Ein solcher Anspruch ist allerdings bisher noch nicht wirksam durch die Arbeitsgerichte anerkannt worden.

Wiedereinstellung nach verhaltensbedingter Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist es kaum denkbar, dass der Kündigungsgrund wegfällt. Es handelt sich bei der verhaltensbedingten Kündigung um einen solchen Kündigungsgrund, der in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in erheblicher Weise durch sein Verhalten gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Da eine solche Pflichtverletzung bewiesen sein muss und nicht nur als Verdacht geäußert wurde, kann der Kündigungsgrund nicht wegfallen.

Deshalb scheidet der Wiedereinstellungsanspruch in solchen Fällen meistens aus.

Wiedereinstellung nach betriebsbedingter Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung fällt der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weg, weil Betriebsteile oder der gesamte Betrieb geschlossen werden, ein erheblicher Auftragsrückgang vorliegt oder ein Betriebsübergang misslingt.

Außerdem können betriebsbedingte Kündigung bei Restrukturierungs- und Sanierungsmaßnahmen vorgenommen werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann wirksam, wenn eine Prognose darüber getroffen wurde, dass zum Ende der Kündigungsfrist der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfällt und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht.

Ändert sich aber die Prognose, seil z.B. neue Aufträge erteilt wurden oder ein Betriebsübergang doch stattfindet, so würde der Kündigungsgrund dann wegfallen; allerdings bleibt die Kündigung trotzdem wirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat hinsichtlich der Voraussetzungen für den Wiedereinstellungsanspruch entschieden, dass sich die Prognose zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende der Kündigungsfrist ändern muss.

Als weitere Voraussetzung gilt, dass der Arbeitgeber noch keine anderweitigen Dispositionen mit Rücksicht auf die Wirksamkeit der Kündigung getroffen haben darf und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar sein muss.

4. Grundsätzliches zum Wiedereinstellungsanspruch

Bei allen gezeigten Varianten des Wegfalls von Kündigungsgründen ist zu bedenken, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar sein muss. Dies ist allerdings dann nicht der Fall, wenn man in einem sog. Kleinbetrieb arbeitet oder die Wartefrist (mehr 6 Monate Beschäftigungsdauer) nicht erfüllt.

Unterliegt nämlich eine Kündigung nicht den drei sozialen Rechtfertigungsgründen (personen-/verhaltens-/betriebsbedingt) nach § 1 KSchG, kann sich durch den nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes kein Wiedereinstellungsanspruch ergeben.

5. Gibt es bei einer Wiedereinstellung eine neue Probezeit?

Wenn ein neues Arbeitsverhältnis geschlossen wird, beginnt dies in der Regel mit einer Probezeit. Doch was gilt, wenn man schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war? Lesen Sie hier dazu mehr: Die Probezeit bei Wiedereinstellung.

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Bildquellennachweise: © Randolf Berold | PantherMedia

Über den Autor

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München - Markus Maximilian Zametzer

Markus Maximilan Zametzer gründete im Jahr 2003 seine eigene Kanzlei und spezialisierte sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Strafrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Unterhaching berät der erfahrene Anwalt Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

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