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Ein befristeter Arbeitsvertrag wurde lange als Wiedereinstiegsoption in das Berufsleben betrachtet, doch mittlerweile ist diese Art der Anstellung weit verbreitet. Eine Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat herausgefunden, dass jede zweite Neuanstellung ein befristetes Arbeitsverhältnis darstellt.

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Vor allem Arbeitgeber profitieren von einer Befristung, da das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet und das strenge deutsche Kündigungsschutzrecht dann nicht git. Um die Flut befristeter Arbeitsverträge einzudämmen, wurde das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlassen.

Trotzdem bleiben bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern viele offene Fragen.

Welche rechtlichen Regelungen für den befristeten Arbeitsvertrag gelten, wie oft und wie lange er verlängert werden darf und welchen Kündigungsvorschriften er unterliegt, lesen Sie im folgenden Beitrag.

Inhalt dieser Seite

1. Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
2. Die zwei Arten: Befristete Arbeitsverträge mit und ohne Sachgrund
3. Wie oft und wie darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?
4. Befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung – wie läuft das ab?
5. Darf eine befristeter Arbeitsvertrag eine Probezeit enthalten?
6. Sonderregelungen für Start-ups und ältere Arbeitnehmer
7. Unwirksame Befristung – so gehen Sie vor

1. Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ist ein Arbeitsvertrag befristet, ist das Ende des Angestelltenverhältnisses schon bei der Unterzeichnung festgelegt. Mit dem im Vertrag genannten Datum wird die Zusammenarbeit automatisch beendet, was als Zeitbefristung bezeichnet wird.

Für Arbeitnehmer ist die Situation eher unbefriedigend, da es an Perspektiven mangelt und die Arbeitssuche schon bald wieder beginnt. Damit eine Befristung wirksam ist, setzt der Gesetzgeber einen sogenannten Sachgrund voraus, also einen konkreten Grund der eine zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Ohne einen solchen Sachgrund ist eine Befristung von maximal zwei Jahren möglich, sofern vorher noch kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen bestanden hat.

Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer auch nur projektbezogen, für die Dauer der Elternzeit eines anderen Arbeitnehmers oder auch als Krankheitsvertretung über einen kürzeren Zeitraum einstellen. Dabei handelt es sich um eine sogenannte Zweckbefristung.

Wichtig: Die Befristung muss im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert sein, sonst ist sie unwirksam.

2. Die zwei Arten: Befristete Arbeitsverträge mit und ohne Sachgrund

Rechtlich fallen befristete Arbeitsverträge unter die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Generell wird zwischen zwei Formen unterschieden:

  1. dem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund und
  2. dem befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund.

Der Vertrag ohne Sachgrund wird für eine bestimmte Dauer abgeschlossen und endet automatisch zum kalendarisch bestimmten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers bedarf. Er darf nicht mit Arbeitnehmern geschlossen werden, die in der Vergangenheit bereits für den Betrieb gearbeitet haben.

Der sachgrund- oder zweckbefristete Vertrag ist beendet, wenn eben jener Zweck erfüllt ist.

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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und betreue ich sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber in Unterhaching. Profitieren auch Sie von meinen Erfahrungen und vereinbaren Sie einen Termin unter 089 41 61 56 44 oder per Mail an mail@zametzer-law.de.

Welche Sachgründe rechtfertigen einen befristeten Arbeitsvertrag?

Die Befristung ist Arbeitgebern mit folgenden Sachgründen gestattet:

  • der Bedarf ist nur vorübergehend
  • es ist die Vertretung eines Mitarbeiters notwendig
  • es handelt sich um Saisonarbeit
  • die Arbeit ist auf ein bestimmtes Projekt bezogen
  • eine Übernahme nach der Ausbildung für einen gewissen Zeitraum

Liegt kein Sachgrund vor und Ihr Arbeitgeber möchte Sie testweise einstellen, ist das ebenfalls zulässig.

Innerhalb von zwei Jahren darf Ihr Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.

Eine besonderheit gilt bei älteren Arbeitnehmern ab 52 Jahren: Hier kann eine Befristung ohne besonderen Sachgrund erfolgen.

3. Wie oft und wie darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

§ 14 Absatz 2 TzBfG regelt, dass eine Befristung für höchstens zwei Jahre erfolgen darf. In dieser Zeit sind maximal drei Verlängerungen möglich. Anders ist das bei einem Sachgrund für eine Befristung. Liegt ein Sachgrund vor, kann das Arbeitsverhältnis prinzipiell immer wieder verlängert werden.

Ein Arbeitgeber muss sich nicht auf nur einen Sachgrund beschränken, sondern kann mehrere verschiedene Sachgründe anführen. In manchen Berufsfeldern, wie Forschung und Lehre, Medizin oder in durch Tarifverträgen geregelten Arbeitsverhältnissen, können abweichend längere Fristen gelten. Für solche Kettenbefristungen gibt es keine eindeutigen gesetzlichen Regelungen.

Als rechtens gilt nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Befristung mit Sachgrund, wenn sie acht Jahre nicht überschreitet und in dieser Zeit maximal zwölf Verlängerungen erfolgt sind.

Sind Zeitspanne oder Verlängerungen überschritten, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, um dem Arbeitgeber eventuell einen Missbrauch der Befristungsmöglichkeit nachzuweisen.

Bei zehn Jahren und über 15 Befristungen wird von der Rechtsprechung automatisch ein Missbrauch vermutet. Ein Sonderfall liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber Existenzgründer ist. In den ersten vier Jahren nach der Gründung dürfen auch ohne Sachgründe befristete Arbeitsverträge ausgegeben werden. Während dieser vier Jahre können mehrfache Befristungen erfolgen – sogar am letzten Tag vor Ablauf der Zeitspanne, sodass am Ende dabei acht Jahre herauskommen.

4. Befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung – wie läuft das ab?

Das Arbeitsverhältnis endet automatisch zu dem im Vertrag festgesetzten Datum. Ein befristeter Arbeitsvertrag mit Kündigung in Schriftform ist weder von Arbeitnehmer- noch von Arbeitgeberseite notwendig. Sind im Arbeitsvertrag keine abweichenden Bedingungen getroffen, gibt es für keine Seite eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung ist hingegen immer möglich.

Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen ist nur dann erforderlich, wenn darüber eine schriftliche Vereinbarung existiert. Auch Behinderte und Schwangere genießen auf befristeten Stellen keinen automatischen Kündigungsschutz.

Ein befristeter Arbeitsvertrag und schwanger werden – diese Kombination birgt für Frauen erhebliche Nachteile, da der Sonderkündigungsschutz dann nicht greift.

Der Vertrag läuft zum vereinbarten Termin aus und wird nicht automatisch verlängert. Ein Anspruch auf Elternzeit besteht aber auch im befristeten Arbeitsverhältnis, abe nur so lange, wie auch der Arbeitsvertrag aufgrund der Befristung dauern würde.

Wichtig für Arbeitgeber: Bei einer Zweckbefristung muss der Arbeitgeber den Angestellten 14 Tage vor Ablauf informieren, da sich das befristete Arbeitsverhältnis sonst in ein unbefristetes umwandelt. Kommt Ihr Arbeitnehmer nach Ablauf Ihrer Befristung zur Arbeit und Sie verhindern seine Weiterarbeit nicht, befindet er sich automatisch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Für dessen Beendigung benötigen Sie als Arbeitgeber dann einen Kündigungsgrund.

Wichtig für Arbeitnehmer: Sie sind verpflichtet, sich drei Monate vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend registrieren zu lassen, sofern sie nicht bereits eine Anschluss-Anstellung in Aussicht haben.

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5. Darf eine befristeter Arbeitsvertrag eine Probezeit enthalten?

Die Vereinbarung einer Probezeit in befristeten Verträgen ist rechtlich zulässig, wenn sie im Vertrag fixiert ist und beide Parteien durch Ihre Unterschrift zugestimmt haben. In der Regel kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit dann mit einer Frist von zwei Wochen beendet werden.

Solange die Probezeit sechs Monate nicht übersteigt, ist sie erlaubt – und zwar selbst dann, wenn sie über die Beschäftigungsdauer, beispielsweise von vier Monaten, hinausgeht. Der nicht ausgeschöpfte Teil kann dann in eine Vertragsverlängerung übernommen werden.

6. Sonderregelungen für Start-ups und ältere Arbeitnehmer

Neue Unternehmen genießen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung Sonderrechte: Sie dürfen innerhalb dieser Zeit Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund über vier Jahre befristen und zudem beliebig oft verlängern. Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind und mindestens vier Monate ohne Arbeit waren, können für die Dauer von fünf Jahren befristet beschäftigt werden.

7. Unwirksame Befristung – so gehen Sie vor

Immer wieder kommt es vor, dass eine Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam ist. Laut § 16 TzBfG liegt dann automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Neben Formfehlern kann auch eine Diskriminierung der Grund sein, warum ein befristeter Vertrag unwirksam ist. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn Männer in einem Unternehmen immer unbefristete Arbeitsverträge erhalten, die Arbeitsverträge mit Frauen jedoch immer befristet werden.

Falls Sie als Arbeitnehmer der Meinung sind, dass mit Ihrem Arbeitsvertrag etwas nicht stimmt, sollten Sie die Wirksamkeit der Befristung anwaltlich überprüfen lassen. Achten Sie dabei auf die Fristen. Denn eine Entfristungsklage gemäß § 17 TzBfG kann nur innerhalb von drei Wochen nach dem Ende Ihres befristeten Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Die Klage dient dazu, festzustellen, dass Ihr Arbeitsverhältnis trotz Befristung im Vertrag nicht beendet ist. Versäumen Sie diese Einspruchsfrist, endet Ihr Vertrag, auch wenn die Befristung unwirksam gewesen ist.

Selbstverständlich können Sie sich zu jedem Zeitpunkt Ihres befristeten Arbeitsverhältnis Klarheit über Ihren Vertrag verschaffen – gerne berate ich Sie rechtzeitig, damit die Wirksamkeit zeitnah durch eine Klage vor dem Arbeitsgericht geprüft werden kann!

Wollen Sie einen befristeten Arbeitsvertrag durchsetzen oder dagegen vorgehen?

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Bildquellennachweis: © rboerdijk2 ​/ panthermedia.net

Über den Autor

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München - Markus Maximilian Zametzer

Markus Maximilan Zametzer gründete im Jahr 2003 seine eigene Kanzlei und spezialisierte sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Strafrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Unterhaching berät der erfahrene Anwalt Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

 

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