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Im Arbeitsrecht wird zwischen verhaltensbedingter, personenbedingter und betriebsbedingter Kündigung differenziert. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.

Krankheitsbedingte Kündigung

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Krankheiten können ganz unterschiedlich beschaffen sein. Es gibt häufige Kurzerkrankungen, die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit sowie eine lang dauernde Erkrankung. Von der Art der Erkrankung hängt es ab, ob ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen darf oder nicht.

Sie ist nicht ohne Weiteres durchsetzbar, sondern an strenge Voraussetzungen geknüpft. Welche das sind, erfahren Sie in diesem Beitrag. Hier sind die wichtigsten Fakten zum Thema.

Inhalt dieser Seite

1. Die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung
2. Die negative Gesundheitsprognose
3. Alkoholabhängigkeit als Sonderfall der krankheitsbedingten Kündigung
4. Die erhebliche Beeinträchtigung unternehmerischer Interessen
5. Interessenabwägung, Verhältnismäßigkeit und das betriebliche Eingliederungsmanagement
6. Wer ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung beweispflichtig?
Fazit

1. Die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Für die Prüfung von krankheitsbedingten Kündigungen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein dreistufiges Vorgehen entwickelt, nach dem insgesamt drei Voraussetzungen erfüllt sein müssen.

  1. Erste Voraussetzung ist eine negative Prognose in Bezug auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers. Das bedeutet, dass die Erkrankung so beschaffen sein muss, dass weitere Erkrankungen zu befürchten sind, die dem bisherigen Umfang entsprechen.
  2. Zweite Voraussetzung ist, dass die voraussichtlichen Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens führen.
  3. Auf der dritten Stufe muss eine sogenannte Interessenabwägung vorgenommen werden. Geprüft wird, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen. Abschließend wird, wie bei anderen Kündigungen auch, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit überprüft.

Insgesamt sind die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sehr hoch angesetzt.

Für Arbeitgeber bedeutet das, dass Sie gute und vor allem fundierte Argumente vortragen müssen, um eine Kündigung wegen Krankheit zu rechtfertigen. Umgekehrt haben Arbeitnehmer gute Chancen, sich erfolgreich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung zu wehren.

2. Die negative Gesundheitsprognose

Entscheidungserheblich für die Beurteilung einer negativen Gesundheitsprognose ist nicht die tatsächliche Entwicklung, sondern der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Allerdings kann eine spätere Entwicklung die Prognose bestätigen und deshalb bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden. Nicht für die Entscheidung über die Rechtmäßigkeit der Kündigung relevant sind neue Umstände, die nach dem Kündigungszeitpunkt eintreten.

Arbeitgeber sind regelmäßig nicht im Besitz von Informationen, die konkret Auskunft über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers geben. Das bedeutet, dass es an Beweisen fehlt, die eine negative, zukünftige Gesundheitsprognose stützen könnten. Allerdings ist es dem Arbeitgeber nach geltender Rechtsprechung erlaubt, von der Vergangenheit auf die Zukunft zu schließen.

Ist die Arbeitsunfähigkeit von Dauer und ist der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die Arbeitsleistung zu erbringen, ist von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen.

Schwieriger ist die Einschätzung, wenn ein Arbeitnehmer seit längerer Zeit arbeitsunfähig ist.

Konkrete Angaben über die Krankheitsdauer macht die Rechtsprechung nicht.

Stattdessen kommt es auf die jeweilige Situation an, sodass die Entscheidung abhängig ist vom jeweiligen Einzelfall. Eine negative Gesundheitsprognose wird zum Beispiel bei einer ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit von rund 1,5 Jahren bejaht.

Fällt der Arbeitnehmer immer wieder aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen aus, ist die Annahme einer negativen Gesundheitsprognose begründet, wenn auch in Zukunft mit weiteren erheblichen Ausfallzeiten zu rechnen ist.

3. Alkoholabhängigkeit als Sonderfall der krankheitsbedingten Kündigung

Alkoholismus ist eine Krankheit, die eine personenbedingte und damit krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Für die Gesundheitsprognose kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Therapie beziehungsweise eine Entziehungskur zu machen.

Fehlt diese Bereitschaft, ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit nicht von seiner Alkoholsucht geheilt wird. Insoweit reicht diese fehlende Bereitschaft regelmäßig für die Begründung einer Negativprognose aus.

4. Die erhebliche Beeinträchtigung unternehmerischer Interessen

Zur Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung bedarf es einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Beispielhaft sind

  • Störungen im Arbeitsablauf,
  • eine wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers,
  • Produktionsausfälle,
  • Verlust von Kundenaufträgen sowie
  • nicht beschaffbares Ersatzpersonal.

Bei häufigen Kurzerkrankungen kann sich diese Beeinträchtigung aus wirtschaftlichen Aspekten ergeben. Als unzumutbare wirtschaftliche Beeinträchtigung sind außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten infolge häufiger Kurzerkrankungen unter der Voraussetzung anerkannt, dass sie die Dauer von sechs Wochen im Jahr übersteigen.

Handelt es sich um eine langandauernde Erkrankung, ist der Arbeitgeber ohnehin nach sechs Wochen von der Leistungserbringung befreit, da der Arbeitnehmer von der Krankenversicherung Krankengeld erhält. Deshalb kommt es bei einer langandauernden Erkrankung entscheidend auf die Frage an, ob es durch den Arbeitsausfall des erkrankten Arbeitnehmers zu Störungen im Betriebsablauf kommt. Das bedarf einer fundierten Begründung seitens des Arbeitgebers.

Bei einer dauernden Leistungsunfähigkeit wird regelmäßig eine Beeinträchtigung unternehmerischer Interessen unterstellt.

Beeinträchtigte betriebliche Interessen können sich im Zusammenhang mit einer wegen Alkoholabhängigkeit ausgesprochenen Kündigung daraus ergeben, dass Zweifel an der Zuverlässigkeit des Unternehmens bestehen. Bei LKW-Fahrern, Piloten oder Ärzten kann deshalb eine abstrakte, von Alkohol und Drogen ausgehende Gefahr für eine Kündigung bereits ausreichen.

5. Interessenabwägung, Verhältnismäßigkeit und das betriebliche Eingliederungsmanagement

Gerechtfertigt ist die krankheitsbedingte Kündigung nach einer sorgfältigen Interessenabwägung, wenn die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung auf Seiten des Arbeitgebers führen. Grundsätzlich muss bei jeder Kündigung der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen wiederholt oder ununterbrochen als arbeitsunfähig krankgeschrieben, soll der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers sowie des Betriebsrats oder Personalrats klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und wie ihr vorgebeugt werden kann, um den Arbeitsplatz möglichst zu erhalten.

Ein BEM ist jedoch keine notwendige Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Wer das BEM jedoch nicht korrekt oder überhaupt nicht durchführt, hat als Arbeitgeber vor Gericht schlechte Karten.

6. Wer ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung beweispflichtig?

Wichtig zu wissen ist, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren derjenige die Beweislast trägt, der sich auf einen Kündigungsgrund beruft. Das ist regelmäßig der Arbeitgeber.

Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in Bezug auf die negative Gesundheitsprognose Tatsachen vortragen und diese beweisen.

Gelingt ihm das tatsächlich, muss der Arbeitnehmer diese negative Prognose erschüttern, indem er seine konkreten Leiden sowie die Ärzte benennt, die seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilen. Gelingt auch das, obliegt es in einem letzten Schritt dem Arbeitgeber, diesbezüglich ein Sachverständigengutachten einzuholen.

Fazit

Sie haben als Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten und möchten wissen, ob diese gerechtfertigt ist oder nicht, und welche Erfolgsaussichten eine Klage vor dem Arbeitsgericht hat? Sie sind Arbeitgeber und möchten sich über die Erfolgsaussichten einer auf gesundheitlichen Gründen basierenden Kündigung informieren beziehungsweise darüber, was Sie tun müssen, dass Ihre Kündigung erfolgreich ist?

Das sind nur einige der möglichen Fragestellungen im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung. Rufen Sie mich an, damit ich Ihnen Antworten auf Ihre offenen Fragen geben können, oder vereinbaren Sie einen Termin für ein Beratungsgespräch!

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Bildquellennachweis: © Kay Boysen / panthermedia.net

Über den Autor

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München - Markus Maximilian Zametzer

Markus Maximilan Zametzer gründete im Jahr 2003 seine eigene Kanzlei und spezialisierte sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Strafrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Unterhaching berät der erfahrene Anwalt Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.